DELTID: Statistisk Sentralbyrå bruker variabler som «skjuler» deltidsarbeid, men det er en viktig sammenheng mellom ønsket og uønsket deltid. Virksomhetslederen på sykehjemmet i nedre Telemark omtalte det som en «næringssorg». Som leder av en institusjon, opererte hun med forskjellige grupper ansatte. Hun brukte betegnelsene a-laget, b-laget og c-laget.

A-laget var de ansatte som hadde ønsket arbeidstid, fulltid eller gjerne høy deltid. B-laget arbeidet uønsket deltid, dvs. de var kvinner som hadde en liten fast stillingsbrøk, kvinner som ønsket større fast stilling, kvinner som vanligvis var villige til å ta ekstravakter. Til sist c-laget, «ringevikarene», kvinner hun visste ønsket arbeid på sykehjemmet, kvinner hun på kort varsel kunne ringe og innkalle til ekstraarbeid. Kvinnene selv så dette som en mulighet til å få et bein innenfor. Hun var avhengig av dem og for å holde dem «på laget» var det viktig at de med jevne mellomrom fikk forespørsel om ekstravakter. Derfor prøvde hun å fordele vakter etter noen rettferdighetsprinsipper, bl.a. fikk ikke kvinnene på a-laget «plukke» ledige vakter, hun reserverte dem til fordeling mellom b- og c-laget slik at de i hvert fall skulle få noe arbeid. Likevel oppfattet hun situasjonen som uverdig og en sorg, typisk for hennes bransje eller næring. Variasjoner i fravær og belegg, ferieavvikling og kompliserte turnussystemer gjorde at hun heller ikke var særlig optimistisk i forhold til hvordan hun kunne komme ut av denne situasjonen.

VED Å HA ET b-lag og c-lag, unngikk hun budsjettoverskridelse pga. dyr overtidsbetaling av a-laget og hun hadde et helt nødvendig korps av tilgjengelige, billige og villige vikarer.

Statistisk Sentralbyrå bruker betegnelsen undersysselsatt på kvinnene i b- og c-laget. På sett og vis en betegnelse som villeder fordi en fristes til å tro at disse kvinnene representerer en arbeidskraftreserve. Faktum er at i tider som nå, med forholdsvis høyt sykefravær og mangel på arbeidskraft representerer disse undersysselsatte, kvinner som jobber for fullt, mens de i utgangspunktet har en liten avtalt arbeidstid.

De ønsker større og baserer seg og sin økonomi på en moderne form for «dagsing». Alltid beredt, til å ta telefonen, til å si ja. I pleie og omsorgsektoren finnes det unge kvinner med ansvar for barn som i årevis har et ansettelsesforhold preget av denne usikkerhet knyttet til inntekt, rettigheter og arbeid. Det gjør noe med arbeidsmiljøet og det gjør noe med arbeidshelsa til den det gjelder.

SAS Braathens har, for å oppnå ønsket fleksibilitet til ikke bare å takle ferieavvikling, men også ta produksjonstopper og fravær, besluttet å ansette opp til 12 % av de ansatte i kabinen i deltidsstilinger varierende fra 28 - 40 %. I pleie og omsorgstjenesten er det de som har liten avtalt arbeidstid som ønsker større fast stilling som i dag står for tilsvarende fleksibilitet. Det er viktig å skille på avtalt arbeidstid, ønsket arbeidstid og faktisk arbeidstid. Fordi mange av dem som har liten avtalt arbeidstid jobber mye mer, og det ønsker ofte faktisk arbeidstid som avtalt arbeidstid. Dette forklarer hvordan potensialet i denne gruppen blir lavere en antatt. Samtidig kan vi fantasere om hvordan det å leve med midlertidig arbeid og usikkerinntekt påvirker fraværet, tjenesten og arbeidsmiljøet.

FOR OSS SOM har fulgt og drevet med kvinneforskning i noen tiår står likelønn og deltid igjen som kvintessensen av framtidas utfordringer for likestillingen mellom kjønnene. Deltid, selvvalgt som uønsket inneholder hele kompleksiteten i samspillet mellom strukturell og individuell tilpassing av kvinners arbeid i og utenfor familien. Mens selvvalgt deltid røper hvordan vi kvinner selv læres til å prioritere, tilpasse redusert arbeidsevne, røper den uønskede deltiden slik den nå praktiseres - i høykonjunktur-, en skalt og valt med kvinner.

SYKEHJEMMET I Telemark har gjort noe med sitt a, b og c-lag. Gjennom et utviklingsprosjekt opprettet også de en ressurspool eller vikarbank. Denne baserer seg på en gjensidig forpliktelse, hvor kvinnene som deltok fikk ønsket stillingstørrelse fast i poolen, mot å være fleksible i forhold til fordeling og lokalisering av vaktene. En ordning basert på en gjensidig risiko, avhengig av bedre organisering av fraværsrapportering mm. Når dette ble mulig er det som resultatet av en forskningsstøttet prosess hvor ledelse og ansatte har diskutert seg fram til mulige modeller for løsning.

ETTER HVERT finnes det flere gode eksempler fra enkeltvirksomheter, men også fra kommuner rundt omkring i Norge, som viser hvordan behovet for øket fleksibilitet i arbeidstyrken kan løses på andre måter enn å gi folk liten og uønsket fast arbeidstid med mulighet for «dagsing». Men det forutsetter gjensidig villighet, dialog og samarbeid mellom dem det gjelder.