I Dagbladet 31. oktober avlyser Kjetil Rolness kvinnekampen: «[H]va holder det ene kjønn tilbake? Hvem er alle disse dyktige kvinnene som systematisk blir forbigått?»

Hadde Rolness vært så glad i fakta som han utgir seg for å være kunne han gått til forskningen på området og fått svar. Den viser tydelig at kvinner fortsatt møter store barrierer på vei mot toppen, selv om de nå tar mer skjulte former enn før.

Kjønn er en av de mest grunnleggende kategoriene vi bruker til å forstå og tolke menneskers atferd. Når du møter en bekjent legger du merke til kjønnet før du husker navnet (se pdf). Dette får diskriminerende konsekvenser.

En mannlig leder som utøver strengt, men nødvendig lederskap, vil i kvinnelig drakt kunne kalles kald og kynisk. Dette fikk vi seinest bekreftet i en studie utført av forskere på Markedshøyskolen.

Samme atferd blir altså devaluert når den kommer fra en kvinne. Det gjelder ikke bare i lederstillinger. I mannsdominerte yrker favoriseres menn i ansettelsesprosesser, uavhengig av kompetansen de besitter. På den andre siden diskrimineres menn i kvinneyrker og flere yrker med balanse mellom kjønnene.

Det skyldes trolig at vi er glad i de som er like oss. I eksperimenter ser vi at menn endrer kriteriene for en god arbeidstaker etter kvalifikasjonene kjønnene besitter. Hvis menn har mest utdanning er det utdanning som gjelder. Om kvinner har mest utdanning er plutselig erfaring det viktigste. Harald Eia har derfor mer rett enn han er klar over når han påpeker at menn digger andre menn.

Våre diskriminerende holdninger har de rareste opphav. I et eksperiment ble menn utsatt for både sexistiske og ikke-sexistiske reklamer (tenk damer i bikini) før de skulle evaluere en kvinnelig kandidat. De som ble utsatt for den sexistiske reklamen anså kvinnen for å være mindre kapabel og mindre intelligent, men mer seksuelt attraktiv. I tillegg la de mer an på henne. Paradoksalt nok mente de at hun var mer egnet til jobben.

Det kan være noe for Kjetil Rolness å tenke på neste gang han vurderer å ironisere over de «gærne feministene» som kritiserer H&M-reklamer og seksualiserte dameblader.

Ikke nok med det. Menn har i lang tid fått lage rammer som favoriserer mannen på mange områder av samfunnet hvor menn fortsatt dominerer. Så lenge kvinner fortsatt har hovedansvaret for ungene, vil Dagsnytt 18 fortsatt ha problemer med å få kvinner til å stille opp mellom seks og sju på ettermiddagen.

At menn har fått styre sjappa alene i for lang tid er spesielt tydelig i advokatbransjen. Der dominerer menn og det er lett å forstå hvorfor.

Eksperimentelle studier viser at det minst kvinnevennlige miljøet er en kompetitiv, mannsdominert arbeidsplass, hvor lønn forhandles individuelt og etter relativ prestasjonsoppnåelse. Utformes stillingsutlysninger med vekt på konkurranse, individuelt arbeid og prestasjonsbasert lønn ser vi forutsigbart nok at færre kvinner søker.

Det er verdt å merke seg at det ikke er slik at menn elsker konkurranse. De bare misliker det mindre enn kvinner gjør. Det er heller ikke slik at kvinner nødvendigvis gjør det dårligere i kompetitive miljøer. De bare trives mindre.

Det er ikke bare konkurranse og usikkerhet om lønn som gjør at kvinner skyr noen arbeidsplasser. Kvinner er fortsatt primær omsorgsperson i mange familier. Det betyr at arbeidsplasser som belønner lange arbeidsdager og arbeid på spesifikke tidspunkt, er spesielt negative for kvinner.

Det er altså både diskriminering og mannevennlige spilleregler som «holder det ene kjønn tilbake». Da blir spørsmålet hva vi kan gjøre med det.

En kunne håpe at likestillinga vil ordne seg selv. Markedet belønner de bedrifter som overkommer sine egne fordommer og når flere menn møter flinke kvinner vil de kvitte seg med sine. Dessverre er det mye som tyder på at det ikke er så enkelt.

Selv i møte med flinke kvinner, som burde utfordret våre fastlagte stereotyper om kvinner, begår vi ofte en «fundamental attribusjonsfeil». Framfor å oppdatere vårt syn bortforklarer vi det. «Hun var jo flink, men det skyldes trolig omstendighetene. Kanskje hun hadde flaks eller ble hjulpet av gode kollegaer».

Denne attribusjonsfeilen kan også muligens forklare hvorfor vi kaller dyktige kvinner for flinke piker, mens dyktige menn anses for å være smarte. Kvinners suksess tilskrives hardt arbeid og tillærte ferdigheter framfor iboende kompetanse og intelligens.

Det får betydning for kvinners syn på egen kompetanse. Ferdighetene kan virke fremmede og tillærte, noe som avler usikkerhet for å bli avslørt som en som ikke fortjener å være der hun er. Psykologene kaller det «impostor syndrome», et fenomen mange dyktige kvinner er kjent med (se pdf).

Kvotering er derfor et mer lovende virkemiddel. Foruten å gi kvinner nødvendige rollemodeller er det større sannsynlighet for at menn endrer synet sitt på kvinner når de blir utsatt for kvinners tilstedeværelse over tilstrekkelig lang tid.

Denne antakelsen fikk solid støtte i et eksperiment utført av forskere ved UiO og Institutt for samfunnsforskning. Vernepliktige som bodde på rom med kvinner over en periode på åtte uker vurderte kvinner og menn som like gode ledere. Menn som bodde på rom med menn favoriserte forutsigbart nok menn.

Kvotering vil ikke nødvendigvis gå utover kvaliteten på kandidatene. Siden menn overvurderer egen kompetanse og mange kvinner gjør det motsatte, vil kvotering kunne øke mengden kvalifiserte kandidater ved å luke ut eplekjekke, men mindre kompetente menn og få inn beskjedne, men dyktige kvinner.

Flere kvinner vil også kunne sikre at kvinners perspektiv blir reflektert i hvordan arbeidet utformes.

Økonomen Claudia Goldin viser at når lønn og forfremmelser knyttes til lange arbeidsdager og arbeid på spesielle tidspunkt sakker kvinner etter. Reell valgfrihet må derfor innebære mer fleksibilitet i arbeidstider og arbeidssted.

Når spillereglene i arbeidslivet endres gjør kvinners valg det samme. Farmasi er ikke lenger et mannsdominert yrke etter at arbeidsplassene tillot mer fleksible arbeidstider.

Men for å få til endring kan vi ikke bare fokusere på toppen. Kvotering av kvinner inn i styrer har ikke ført til likestilling nedover i bedriften. Hvis det å lykkes som forretningsadvokat fordrer at kvinner ofrer familien, vil ikke deres interesser skille seg stort fra mannen. Det å ha like mange kvinnelige som mannlige partnere vil dermed ikke nødvendigvis gi mer kvinnevennlige forhold i bedriften.

Alle ansatte må derfor få mer medbestemmelse i bedriftens avgjørelser.

Endres ikke arbeidslivet innenfra må vi gå mer grunnleggende til verks. Kjønnsforskjellene som i stor grad gir opphav til forskjellene i arbeidslivet er ikke nødvendigvis spikret i stein.

I det matriarkalske samfunnet Khasi i India er kvinner mer kompetitive enn menn. Det viser seg også at når jenter går på skole uten gutter blir de like kompetitive som gutter.

Hvilke virkemidler som bør tas i bruk for å sikre begge kjønn like muligheter krever en mer helhetlig vurdering enn jeg har foretatt her. Det krever også at vi tar gutter og menns interesser på like stor alvor som vi bør ta jenter og kvinners. Men det å tro at kvinnekampen er over, vitner om en alvorlig manglende evne til å ta kvinners perspektiver og forskningen på alvor.