Å se arbeidsgivere i hvitøyet

Nylig la regjeringen fram en handlingsplan for å bedre rekrutteringen av innvandrere til offentlig sektor. Planen føyer seg inn i rekken av tiltak for å bedre innvandrernes situasjon på arbeidsmarkedet. I lys av de gode intensjonene som legges for dagen foreligger det imidlertid påfallende liten kunnskap om hvorfor innvandrere møter så store hindringer.

Forskningen har til nå vært konsentrert om å framskaffe innsikt i statistiske forskjeller som viser at innvandrere kommer dårlig ut når det gjelder forhold som arbeidsløshet, lønn, karriere, oppsigelser osv. Kunnskapen om innvandrere på arbeidsmarkedet er derfor i puberteten: Usikkerheten er stor, erfaringen er liten, og meningene er sterke. Dette er avgjørende fordi det først er gjennom innsikt i årsakene til forskjellene at det er mulig å fastslå hvilke politiske virkemidler det er hensiktsmessig å benytte for å bedre på situasjonen.

I utgangspunktet er arbeidsgiveres vurderinger avgjørende fordi de bestemmer hvem som skal ansettes, rykke opp, og miste jobben. Ideelt sett bør slike beslutninger skje ut fra arbeidssøkernes kvalifikasjoner. Det avgjørende må være om en person har de relevante ferdighetene for jobben som skal gjøres. I et bredere perspektiv kan derfor ulikheten enten skyldes at innvandrere har ferdighetene som det er behov for og at problemet er hvorfor arbeidsgivere ikke bruker dem, eller at innvandrere ikke har den kompetansen som trengs, og at problemet er hvordan de kan kvalifiseres.

Spør en arbeidsgivere, oppgir de tre begrunnelser for hvorfor de i mange tilfeller foretrekker nordmenn: Innvandrere er dårlige i norsk, de har gal eller manglende utdanning og/eller for lite kjennskap til arbeidslivet i Norge.

Artikkelen fortsetter under annonsen

Samtidig er det ikke bare de grammatikalske språkkunnskapene eller den dokumenterbare utdanningen som er av betydning. Arbeidsgiverne er like opptatt av det man med et dårlig begrep gjerne kaller taus kunnskap. Det innebærer å ha en felles forståelse av en situasjon. Kort sagt å slippe å forklare hvordan «vi gjør det her».

Når det gjelder ansettelser er også et viktig poeng at taus kunnskap er vag, vanskelig å måle og derfor tilnærmet umulig å dokumentere. Av den grunn har arbeidsgivere store problemer med å sammenlikne denne ferdigheten hos ulike søkere. De må heller stole på egen magefølelse.

Det skal også legges til at mer avgjørende enn hvilke ferdigheter en person faktisk har, er hvordan arbeidsgivere oppfatter personen. Utfordringen for innvandrere er følgelig for det første å erverve seg de relevante ferdighetene, for det andre å synliggjøre dem for arbeidsgiverne.

I utgangspunktet er nemlig arbeidsgivere først og fremst usikre på innvandrere. Ta for eksempel ansettelser. Dette er beslutninger som alltid er forbundet med risiko for å gjøre feil, men likevel, enkelte ganger er usikkerheten større enn andre. For å redusere muligheten for feilansettelser er det nærliggende enten å ansette personer man selv kjenner eller som andre går god for. En tredje mulighet er å ansette en person som er mest mulig lik en selv - en som er vokst opp på samme sted, har felles interesser og/eller tatt utdanning ved samme skoler.

Et stort problem for innvandrere er at de i mange tilfeller ikke får vist hva de kan, verken i viktige eller uviktige jobber. En grunn til det er at mye av forskjellsbehandlingen har skjedd allerede før en søknad er sendt inn eller jobbintervjuet starter. Mange arbeidsgivere setter nemlig likhetstegn mellom «innvandrere» og dårlige norskkunnskaper, gal utdanning og problematisk arbeidsmiljø. På den måten får hudfarge og navnetrekk større gjennomslagskraft enn utdanning og arbeidserfaring. Spørsmålet arbeidsgivere stiller seg er, «hvorfor ta sjanser dersom jeg kan ansette en like kvalifisert nordmann, som jeg samtidig vet mer om». Det trenger ikke å være en sterk skepsis i hvert enkelt tilfelle for at forskjellene mellom innvandrere og norskinger blir betydelig i sum.

Hvor viktig er negative holdninger blant arbeidsgiverne? La det først være sagt at det er vanskelig å påvise direkte diskriminering. En forklaring er selvsagt at arbeidsgivere i det lengste vil unngå å si noe som kan tolkes som nedsettende mot bestemte grupper. Men det virker også som om en mild skepsis til hvordan «de» vil passe inn og hvilke kvalifikasjoner «de» har er mer utbredt enn arbeidsgivere som ikke liker mørkhudede mennesker. Sett under ett er trolig innvandrerne mest av alt utsatt for ignoreringen av arbeidsgiverne. Og det er i denne sammenheng én viktig forskjell på fordommer og ignorering, ved at ignorering kan man gjøre noe med gjennom spredning av kunnskap, mens fordommer virker uavhengig av kunnskap. Nå skal det også legges til at fordommer ikke nødvendigvis fører til diskriminering, og at diskriminering kan skje av andre grunner enn fordommer.

Pågående endringer på arbeidsmarkedet har også betydning for innvandrernes situasjon. Utviklingen har gjort at formelle kvalifikasjoner og språkferdigheter har blitt stadig viktigere, altså kunnskaper som innvandrere gjennomgående har i mindre grad enn etniske nordmenn. Fleksibilisering er et stikkord som ofte benyttes for å beskrive omleggingen som skjer. Endringene har bl.a. ført til at mange arbeidstakere har større ansvar i dag enn de hadde tidligere. I mange tilfeller arbeides det nå i grupper på få personer, mens arbeidstakerne tidligere hadde eneansvar for en maskin eller oppgave. Kort sagt, arbeidstakerne må både kunne mer og samarbeide med flere enn de måtte før.

Nå har imidlertid ledigheten blitt redusert også blant innvandrere det siste året. Relativt sett er faktisk reduksjonen større blant innvandrere enn blant norskinger. Enkelte har tolket dette som uttrykk for holdningsendringer blant arbeidsgiverne. Det er imidlertid flere grunner til å være skeptisk til en slik fortolkning. For det første er det grunn til å peke på at reduksjonen i antall ledige besto av ca. 1500 innvandrere, mot 20000 med annen opprinnelse, målt i absolutte tall. Dette illustrerer hvor misvisende det kan være å foreta relative sammenlikninger av grupper som er svært ulike i antall. For det andre er ikke reduksjonen som har skjedd noen nødvendig følge av bedrede holdninger. Tvert om er en alternativ forklaring at innvandreres gjennomsnittlige kompetanse er blitt forbedret i forhold til kompetansen blant dagens arbeidsledige nordmenn. Mer sannsynlig er det at arbeidsgivere først velger personer de vet mest om, deretter, og først dersom det ikke er tilgang på slik arbeidskraft, blir innvandrere tilbudt arbeid.

At arbeidsgivernes holdninger til innvandrere i stor grad er avhengig av den økonomiske situasjonen, kommer tydelig fram på spørsmål om krav de stiller til innvandrere. Arbeidsgivere, som for kort tid siden sa at de ikke kunne ansette innvandrere på grunn av deres manglende språkferdigheter, sier i dag at dersom språk blir et problem så vil de alltids finne en ordning. Kravene er med andre ord ikke konstante, men varierer i takt med økonomiske svingninger og tilgang på annen arbeidskraft. Det er derfor et visst substansielt grunnlag å betrakte innvandringspolitikken som en del av den økonomiske politikken. I forlengelsen av dette er det grunn til å spørre hva som vil skje når de økonomiske konjunkturene snus og ledigheten igjen stiger. Vil innvandrerne da være de første som mister jobbene, og nok en gang med begrunnelsen at de ikke kan tilstrekkelig norsk?

Avslutningsvis er det betimelig å peke på at kvalifiseringen til et moderne flerkulturelt arbeidsliv er en tosidig prosess. Det er ikke tilstrekkelig bare å kvalifisere innvandrerne, også arbeidsgiverne i hver enkelt bedrift må læres å åpne øynene for å se at mosaikksamfunnet er her og nå, og ikke en eksotisk framtidsvisjon. Dette behovet kom tydelig fram denne våren gjennom oppslag i massemedia om innvandrere som hadde tatt ingeniørutdanning i Norge, men som likevel ikke fikk jobb på lik linje med sine medstudenter, til tross for utdanning, gode karakterer og norskkunnskaper. Eksempelet med ingeniørene angir hvordan arbeidsgivernes beslutninger har samfunnsmessige konsekvenser. Når arbeidsgivere ikke ansetter innvandrere som er kvalifiserte for jobber som mangler arbeidskraft, realiseres ikke potensialet i befolkningen. Ubrukte evner har sosiale og økonomiske konsekvenser for den enkelte, men også for hele samfunnet.