Endre adferd: Det er krevende å få ansatte til å endre adferd basert på belønningssystemer, skriver vår spaltist. Foto: NTB scanpix
Endre adferd: Det er krevende å få ansatte til å endre adferd basert på belønningssystemer, skriver vår spaltist. Foto: NTB scanpixVis mer

Belønning og straff

Bonusordninger fungerer ikke

Hvis det er så lett å belønne dyr til å gjøre alt mulig rart, hvorfor er det vanskeligere med mennesker?

Meninger

Det høres jo fornuftig ut, at jo bedre du betaler noen, jo hardere jobber de. Hvis de ikke er late. Eller hvis de har penger nok fra før. Eller hvis det de har lyst på, ikke kan kjøpes for penger. Og så videre.

Spaltist

Rolf Marvin Bøe Lindgren

er psykolog, og har også studert informatikk og kunstig intelligens. Han har brukt sin spesialkunnskap hyppig i mediene, senest i podcasten om personlighetstesten Big five.

Siste publiserte innlegg

Det er ganske mange eller. Og denne artikkelen handler om hva vi vet om dette. Jeg kommer til å bruke selgere og mobbeprogrammer som eksempel. Så hopp over selgeren hvis du er mer interessert i mobbeprogrammer. Eller omvendt.

Vitenskapen rundt hvordan man kan variere omgivelsene for å få mennesker til å oppføre seg annerledes, eller på nye måter, begynte med studier av sultne katter, rotter og duer som fikk mat, eller ikke fikk mat, hvis de gjorde ting. De mest sprekeste resultatene kommer antagelig fra B.F. Skinner, som fikk duer til å spille ping-pong og å styre bomber som ble sluppet ut fra fly - og videreført industrielt av hans kollega Breland, som skapte de metodene som brukes for å få dyr til å gjøre utrolig ting på sirkus og på film.

Men hvis det er så lett å belønne dyr til å gjøre alt mulig rart, hvorfor er det vanskeligere med mennesker? Vel, her kommer, øh, hemmeligheten: Forskjellen er at de som får dyr til å gjøre alt mulig rart, vet hva de driver med. Det er ikke verre enn det.

Den tekniske betegnelsen på belønning i sammenhenger som dette, er forsterkning. Hvis du gir noen noe etter at de har gjort noe, og de deretter gjør mer av det, da har du gitt en forsterker. Vi kaller det belønning enten det virker eller ikke, men ordet forsterker er reservert for de tilfellene hvor det faktisk er en sammenheng.

De grunnleggende tekniske begrepene er enkle å beskrive, men vanskelige å forstå. Så å sette seg inn i dem må jeg dessverre nesten overlate til det private initiativ, og å nøye meg med å forklare hva forskningen faktisk viser. De aller viktigste lærdommene, er dette:

  • En forsterker virker (i hovedregelen) bare dersom den kommer rett etter den atferden man ønsker å forsterke. Skal selgeren selge mer, så må belønningen komme med en gang salget er i boks.

  • Forsterkere er overalt. En bonus er en kunstig forsterker. Den følelsen selgeren får når kunden griper etter pennen for å signere, er en naturlig forsterker. Ros fra pianolæreren når du klarer å spille en skala, er en kunstig forsterker. Å høre vakre melodier når du spiller piano, er en naturlig forsterker - som det krever øvelse og kunstige forsterkere å oppnå. Ros, penger, mestringsfølelse - alt dette, og mye mer, kan være forsterkere.

  • Du kan ikke straffe bort en atferd. Du kan for eksempel ikke få noen til å glemme å kunne sykle, uansett hvor mye du straffer. Du kan i beste fall få folk til å slutte å gjøre ting i nærheten av den som straffer. Skal du få noen til å slutte å gjøre noe, er det vanligvis langt mer effektivt å forsterke fram en atferd som utkonkurrerer. Man glemmer ikke å sykle etter å ha fått førerkort, men man sykler normalt mye sjeldnere.

  • Forsterkere skifter verdi. Når pianoeleven har øvd skalaer mange ganger, blir pianoeleven lei, og ros kan virke mot sin hensikt. Kanskje eleven slutter å spille fordi det er gøy, og begynner å spille bare for å få ros. Den dyktige pedagog vet når oppmerksomheten skal henledes fra at eleven for ros for å være flink til å øve, til at eleven får ros for å faktisk få noe igjen for øvingen - og etter hvert til at eleven kan rose seg selv og oppleve mestring.

  • Du forsterker alt som skjer samtidig med den atferden du ønsker å forsterke, enten du vil eller ikke. Derfor må du være veldig påpasselig med når du forsterker.

Grunnen til at bonusordninger ikke virker, er at belønningen kommer for lang tid etter den atferden som skal belønnes. Og la oss igjen ta et eksempel som kanskje ikke gjelder for så mange, men som likevel er lett å forstå. Selgeren som får bonus for gode salg. Hva er det som belønnes, egentlig?

Jo, selgeren har gjort en hel masse ting. Tatt masse telefoner. Vært på varemesser. Vært i kundemøter. Skrevet tilbud. Fått kjeft av vedkommendes bedre halvdel og kanskje også av sjefen. Hvis selgeren da får bonus i begynnelsen av desember, hva er det da som belønnes?

Å være i live i begynnelsen av desember? For det er det selgeren, reint faktisk, gjør. Hvis ikke selgeren landet et godt salg akkurat den dagen, da.

Det å være selger består av en hel rekke aktiviteter. Noen av dem er kjedeligere enn andre. Dersom belønningsmekanismer skal fungere som forsterkere, må de kobles inn opp mot de tingene selgeren gjør som hindrer salg - utsetter å ta telefoner, kvier seg for å dra i møter, etc. Problemet er at det krever at man vet hva selgeren må gjøre for å få solgt. Det plasserer ansvar ikke hos selgeren, men hos selgerens leder. Mye lettere, naturligvis, å gi selgeren alt ansvar og så bare gi bonus hvis det går bra.

Men er ikke det å frita selgeren for ansvar for å gjøre en god jobb, dersom selgeren skal passes på? Men bonusordninger er jo en slags bekreftelse av at selgeren må lokkes til å gjøre en bedre jobb. Så hvorfor ikke gjøre det riktig? Og hvorfor ikke ta konsekvensen av at de beste forsterkerne vanligvis er sosiale? Å bli sett av sjefen, å ha noen å snakke med når ting går tregt, å kunne diskutere åpent hva som hindrer salg - uten å være redd for at bonusen ryker?

Mobbeprogrammene i skolen er en god illustrasjon. Man har funnet fram til atferd som hindrer mobbing, og metoder for å dyrke fram denne atferden. Samtidig skyter man seg selv i foten ved å belønne skoler som har lite mobbing. Hvorfor?

Jo, når skoler med lite mobbing blir belønnet for det, så belønner man ikke i utgangspunktet atferd som reduserer mobbing. Man belønner det å rapportere lite mobbing. I den grad belønningen fungerer som forsterker (altså i den grad den virker), vil alt som medfører lav rapportering av mobbing, inkludert underrapportering, å flytte mobbeofferet, å betrakte hendelser i skolegården som mildere enn de faktisk var, kunne bli forsterket.

Så hvorfor belønner man resultater, og ikke den atferden som gir resultatene? Min uærbødige påstand er fordi det flytter ansvar. Hvis jeg skal forsterke fram ønsket atferd, må jeg vite hva den ønskede atferden er, og det er i bunn og grunn mitt ansvar om jeg har identifisert feil atferd og gjør mer skade enn gavn. Ved å innføre bonusordninger slipper jeg å kunne noenting, og jeg plasserer ansvaret for resultatene hos noen andre enn meg selv.

Ikke belønn resultater. Belønn atferd som fører til gode resultater. Hvis belønningen ikke gir gode resultater, så bruk dette som tilbakemelding på at du gjør noe feil, og finn ut hva det er.

Hvis du tør plassere ansvaret der det hører hjemme, da. Altså hos deg. Du er nemlig heller ikke fritatt for forsterkere som går ut over produktiviteten din.

Lik Dagbladet Meninger på Facebook

Meninger rett i innboksen?

Meld deg på vårt nyhetsbrev for å motta ukens viktigste saker fra Dagbladet Meninger hver fredag. Nyhetsbrevet kan inneholde annonser. Du kan når som helst melde deg av.