Den ukorrekte hodejeger

Å slå seg til ro med at næringslivets topp-posisjoner er for krevende for kvinner, er likestillingskampens fallitt

HODEJEGER

Elin Ørjasæter tar i Dagbladet 2. september et kraftig oppgjør med likestillingsdebattens harmoniske gjennomgangsmelodi om at vi stadig er «på vei». Hun leverer meldinger det (nesten) er befriende å lese. Hovedbudskapet er: «... ingen ting er gratis. Aller minst karriere».

Likestillingspolitikken er feltet for store ord og små handlinger. En politikk som koker ned til en vingling mellom plutselige stunts (les: lovreguleringen av kjønnsrepresentasjon i bedriftsstyrer), og ellers mye unnvikenhet når likestillingen står på spill. Med dette som bakteppe er det med gysende fryd jeg leser den ukorrekte hodejegeren. For likestillingen er slett ikke «på vei» i næringslivet, skal vi tro Ørjasæter. Og det er ikke næringslivets feil. Der har de ganske enkelt ikke problemer med likestilling. Men viktigere enn likestilling er profitt, både på kort og lang sikt. Slik er kapitalismen skrudd sammen, forteller hodejegeren. Problemet med de få kvinnene, ligger hos kvinnene selv. De har ikke de rette (killer) instinkter, de underordner seg sine ektemenn, og kvinner flest forstår ikke hvor mye som kreves av engasjement og offervilje for å nå til topps.

HVA GJØR

vi da? Legger krav om likestilling i næringslivet på is? Konsentrerer oss om likestilling i politikk og offentlig forvaltning? Kanskje skulle vi bare akseptere at kvinners reelle preferanser, sånn i sin store alminnelighet, er å velge bort makt og penger - prestisje og innflytelse? At kvinner ikke er nok på hugget, er ikke Ørjasæter alene om å mene. I Maktutredningens eliteundersøkelse ble omlag 2 000 toppledere innenfor ti sektorer spurt blant annet om hva de mener er grunnene for mannsdominans innenfor topposisjoner i arbeids- og organisasjonsliv. En bred analyse av dette og en rekke andre likestillingspolitiske spørsmål, gir Hege Skjeie og jeg i boka «Menn imellom» (2003). Når det gjelder grunner for mannsdominans, er den helt åpenbare grunnen, altså den det er størst oppslutning om, at «det er for få kvinner som søker seg til lederstillinger». Denne forklaringen støttes av det store flertall av både mannlige og kvinnelige toppledere. Forklaringer som fokuserer på begrensninger utenfor virksomheten, får mye sterkere støtte enn forklaringer som fokuserer på trekk ved virksomheten. Når det gjelder andre, og mer organisasjonsinterne grunner, er uenighetene mellom kvinnelige og mannlige toppledere større, også innad i sektorene. Det er for eksempel svært mange kvinner, og relativt få menn, som slutter seg til at «for mye rekruttering til lederstillinger skjer gjennom uformelle nettverk». Nettverk er en sosial realitet, og ikke noe som kan avskaffes. Men det er ikke til å stikke under en stol at de opplagt kan bidra til å dempe kvinners muligheter, rett og slett fordi nettverkene ofte er «men only»-soner.

DISKRIMINERING

forstått som «åpenbar diskriminering» krymper definisjonen av hva slike prosesser kan handle om. Subtile mekanismer og utilsiktede konsekvenser kan også være diskriminering. Nettverksrekruttering kan representere indirekte og ikke-intendert diskriminering, hvis og når slik rekruttering systematisk fører til at det ene kjønn stilles dårligere enn det andre. Nettverkenes betydning kan vi dessuten regne med at øker jo mindre erkjent de er. Forstår jeg Ørjasæter rett, avviser hun mekanismenes subtiliteter: Jeg har aldri møtt det styret som med åpne øyne taper penger (ansetter en mindre kvalifisert mann) for å vedlikeholde glasstaket (holde den mest kvalifiserte, en kvinne ut). Og jeg er altså enig med Ørjasæter i at direkte diskriminering neppe er videre utbredt. Men ut fra eliteundersøkelsen er det likevel liten grunn til å tro at likestillingen er problemfri for næringslivet. For det er først og fremst i næringslivet vi finner den lite omstillingsorienterte kombinasjonen av sterk mannsdominans, lav likestillingsentusiasme og få tiltak.

BLANT DE

87 selskapene som er notert på Oslo Børs, er det to som ledes av kvinner. Den nye Statoilledelsen fikk en kvinne med på teamet. Og blant de 80 menneskene som i dag sitter i konsernledelsene i landets ti største bedrifter, er 11 kvinner. I Maktutredningens eliteutvalg fant vi 5 % kvinner på det absolutte toppnivå i norsk næringsliv, for privat næringsliv ga tallenes tale 2 %. Det er i det hele tatt svært få både blant menn og kvinner som besitter slike topposisjoner. Og konsentrerer vi oss om kvinnene kan vi altså klare oss med fingertelling. Når Ørjasæter spør om kvinner flest forstår hvor mye engasjement og offervilje, som kreves for å nå til topps, gjenkjenner vi den største kjønnsstereotypien av dem alle. Den som limer kategorien «kvinne» til kategorien «barn». Det er som om kvinner ikke kommer i andre fasonger enn som «småbarnsmoren». Men vender vi blikket og snur oss mot arbeids- og organisasjonslivet, er det seleksjonsprosessene som må forstås. Prosessene som nettopp er hodejegerens virkefelt. Seleksjonen til topp-posisjoner er preget av møysommelige utsilingsprosesser fra de mange til de få innenfor strenge organisasjonshierarkier. Hvorfor summen av disse utvelgelsesprosessene fører til nesten ingen kvinner på toppen - og dermed nesten ingen kvinnelige kandidater til topposisjoner, tilhører organisasjonssosiologiens barnelærdom. Slik Rosabeth Moss Kanter (1977) viser det i Men and Women of the Corporation: holdninger og handlinger formes og utvikles i samspill med den eksisterende mulighetsstrukturen. Ambisjoner, dedikasjon og offervilje er ikke noe en enten har, eller ikke har. Det er noe som skapes av de forventninger og muligheter som rettes mot hver især.

DET ER ET

skrekkbilde av hva det innebærer å velge karriere i næringslivet hodejegeren skisserer opp: Du må ofre det meste av privatliv for å komme i posisjon til en slik jobb. ... en karriere i næringslivet forutsetter at du dedikerer deg til den 100 prosent fra første dag, ... Det er med andre ord ikke bare på toppene det blåser. Det er hele karrierer på høygear som manes fram. Slik er det selvsagt mange som siles, eller skvises, ut. Mange av dem er menn, men relativt sett, kanskje ennå flere kvinner. Men jeg lar meg ikke overbevise om at det er ved 24-timers dedikasjon til jobben, og bare slik, de beste lederne skapes. Å slå seg til ro med at næringslivets topp-posisjoner er for krevende for kvinner, framstår som likestillingsstrevets fallitt. Å slå seg til ro med at den økonomiske makten alene skal forvaltes av folk hvis fremste egenskap er killer-instinktet, framstår som direkte skummelt.