Egoismens evangelium

OPSJONER: Aksjeopsjoner koster mye mer enn de smaker for alle andre enn mottagerne.

HVORDAN HAVNET VI her? Opsjonspakkene til norske toppledere er et sakskompleks noen få har blitt enda rikere av, men hvor alle involverte framstår som fattigere på verdighet. Kan vi ikke bare legge dette bak oss og gå videre? Bli enige om at finstemte, reelt prestasjonsbaserte og inkluderende bonus- og andre incentivordninger kan være helt greit, mens aksjeopsjoner forbeholdt toppledelsen i store etablert selskaper er en dårlig idé?

TEORIENE SOM BEGRUNNER aksjeopsjoner er svake og en mer enn ti år lang praksis fra USA (og Norge for den saks skyld), demonstrerer dette med all (u)ønsket tydelighet: Aksjeopsjoner koster mye mer enn de smaker for alle andre enn mottagerne. Det er et primitivt instrument som - gitt den reelle maktfordelingen i store selskaper - det er nesten umulig å lage gode prosedyrer rundt. Svindel- og så-godt-som svindel-sakene florerer. Tilbakedateringer, ufullstendig informasjon og regnskapsjuks har fulgt i aksjeopsjonenes kjølvann. Det er grunn til å tro at disse sakene svekker ledelsen av selskapene det gjelder. Spør du en typisk norsk økonom om lederlønninger - og dette har jeg gjort mange ganger - begynner svaret alltid med en betraktning rundt forholdet mellom tilbud og etterspørsel. Det er markedets lov vi ser. Synd, men sant, det er lite vi kan gjøre med det, blir den naturlige konklusjonen. Men har tilbudet av norske ledere falt radikalt, eller har etterspørselen øket gjennom de siste 10 årene slik at lønnspakkene plutselig må vokse mye raskere enn alle andres? Neppe. Det som har forskjøvet seg er oppfatninger av hva som utgjør et anstendig kompensasjonsnivå. Og oppfatninger av anstendighet er en variabel som ikke har noen plass i typiske økonomers univers.

DISSE OPPFATNINGENE påvirkes i sin tur av ideer importert utenfra. Derfor blir det viktig å forstå disse ideene. Tre store, markedsfundamentalistiske og tett sammenvevde ideer har begrunnet den internasjonale bevegelsen i retning av stadig dyrere opsjonspakker. Disse ideene er troen på «efficient markets», troen på «shareholder value» og «principal-agent»-teori anvendt på forholdet mellom eiere og ledelse i aksjeselskaper.Teorien om «efficient markets» sier enkelt sagt at all relevant informasjon som påvirker prisen på aksjer, til enhver tid er priset inn i markedet. Informasjon går friksjonsfritt til alle så snart den er offentlig kjent. Den markedsprisen som gjelder til enhver tid, er alltid «riktig» gitt den da kjente informasjonen. Det er en teori som systematisk leder oppmerksomheten vekk fra de menneskelige og sosiale aspektene ved finansmarkeder. Enkle, selvinnlysende fakta som at ulike folk kan oppfatte samme informasjon ulikt, at deres oppfatninger kan påvirkes, at informasjon derfor formes, styres, og av og til forvrenges for å oppnå ønskede effekter hos mottageren. Dermed mister man også blikket for rollekonflikter, makt og faren for maktmisbruk.

LÆREN OM AT SELSKAPER kun skal satse på å gi sine aksjonærer høyest mulig avkastning (læren om «shareholder value») på bekostning av hensyn til storsamfunnet, de ansatte eller andre, «stake-holders», har sin historiske opprinnelse i at amerikanske storselskaper gikk gjennom en lønnsomhetskrise på midten av 1970-tallet. Den gangen, før Reagan endret konkurransepolitikken og gjorde oppkjøp innenfor samme bransje og «core business-tenkning» praktisk mulig, var det typiske amerikanske storeselskap et konglomerat engasjert i mange bransjer på en gang. Samtidig drev 70-tallsinflasjonen verdiene av selskapenes eiendeler opp. I bøkene derimot, holdt man verdiene nede, ellers ville avkastningen på kapitalen framstå som enda dårligere. Slik ble det skapt et marked for gjeldsfinansierte oppkjøp og oppsplittinger. Det lønte seg så fremt selskapenes verdi på børsen var lavere enn summen av verdien av deres eiendeler. I et slikt klima ble det naturlig nok økende oppmerksomhet rundt lederes evne til å på vegne av eierne å «få fram» verdiene i selskapet de leder. Etter hvert tok ironisk nok «share holder value»-tenkningen opp i seg et premiss fra teorien om «efficient markets». Premisset er at et selskaps børsverdi til enhver tid er en sannferdig gjenspeiling av dets reelle verdi. Teorien åpner ikke for at børsverdier kan svinge radikalt med stemningsbølger og at disse stemningsbølgene i noen grad kan manipuleres. Slik får man ingen eller alt for svak og sen problematisering av faren forbundet ved å dele ut opsjoner på bunnen av en bølgedal (slik Kverner-ledelsen fikk i sin tid og Baksaas i Telenor og Enger i Yara har fått nå) eller nær toppen.

DEN MER PRESISE begrunnelsen for å dele ut opsjoner hentes fra såkalt principal agent- eller delegasjonsteori. Dette er teorier som forutsetter at de som får et mandat av noen, alltid har ønsker som avviker fra ønskene til dem som har bemyndiget dem. Anvendt på selskapsledelse hevder shareholder value-skolen at toppledere egentlig ikke ønsker å jobbe så hardt, og at hvis de er hardtarbeidende, er de drevet av et ønske om å gjøre jobben sin interessant, drive imperiebygging eller så vil de styrke egen makt og prestisje eller noe annet personlig. Samtidig har prinicipal agent-teori et realistisk premiss om informasjonsovertak. Dette gir toppledere mulighet til å manipulere sine styrer og sine eiere. Dette kan skje fordi topplederne får mest, tidligst og best informasjon og dermed kan legge premissene for andres problemforståelse og tenkning. For å unngå at topplederne manipulerer sine foresatte i styret må det, i følge den samme tenkemåten, lages belønningssystemer som gjør at topplederne blir rikere jo mer kursen stiger. Den systematiske innføringen av opsjonsordninger har gjort at amerikanske selskapers utbetalinger til toppledere har økt enormt de siste 20 årene. I år 2000 tjente lederne for de største selskapene i USA i gjennomsnitt drøye 500 ganger så mye som folk midt på treet blant lønnsmottakerne. Tjue år tidligere lå forholdstallet under 50.

DET ER LITE SANNSYNLIG at en slik utvikling er særlig gunstig for samfunnet. Store ulikheter kan medføre mange forskjellige typer sosiale kostnader. Det er heller ingen tegn til at verken selskapene eller BNP har vokst noe raskere etter at lederlønningene for alvor tok av, selv om lederlønninger nettopp er ment å reflektere innsats. Saken er at ekstreme lederlønninger jevnt over sjelden reflekterer ekstraordinær ytelse. En grunn til dette er at det har vist seg vanskelig å utforme slike ordninger på en måte som skiller et selskaps prestasjoner fra generelle trender i markedet. Problemet stikker imidlertid dypere enn som så. Selskaper i så vel USA som i Norge og England har vist liten vilje til å utforme toppleder-incentiver på en måte som bare belønner prestasjoner. Hvorfor ble det slik? De kraftige toppleder-incentivene var som sagt forankret i «shareholder value-tenkning». Og her ligger det etter min oppfatning en kortslutning. Hvis man er redd for at toppledere har for mye makt i forhold til aksjonærer, hva gjør man da? Jo, man gir dem enorme belønninger i den tro at rasjonelle egoister (som er teoriens menneskesyn) skal jobbe knallhardt og hederlig og uten å benytte seg av sitt informasjonsovertak og sine nettverk. Enkelt sagt forsøkte man å løse et maktproblem ved å gi incentiver til de mektige. Man gjorde altfor lite, om noe, for å bøte på den skjeve maktfordelingen som angivelig hadde skapt problemet i utgangspunktet.

SLIK ER DET i de delprivatiserte statselskapene også. Tidligere tiders industriskandaler har ledet til at staten har skapt en serie nivåer mellom demokratiet og selskapenes styrende organer. Det som har blitt hetende «profesjonalitet» og «ryddighet» settes foran alt annet. I en tid hvor den demokratiske styringskjeden vris og vrenges av lobbying og nye påvirkningsformer holdes aksjeselskapets styringskjede hellig. I praksis betyr dette at makten er blitt overlatt til en engere krets av mennesker som tenker likt og konformt (og nå også utdatert) omkring opsjoner og belønninger. Blant folk som sitter i hverandres styrer oppstår det lett en norm om at man ikke legger seg opp i hverandres lommebøker. Psykologer har lenge kjent til at vi mennesker lettere tar til oss teorier og forklaringer som tjener vår umiddelbare egeninteresse. «Self-serving bias» kalles det. Derfor skal vi ikke utelukke at Baksaas faktisk tror det selv når han sier at han ikke ville jobbet like godt om hadde måtte nøye seg med en lønn på 6 millioner kroner.