Falske referanser

Løgn og bedrag i skriftlige attester og muntlige referanser ser ut til å være et utbredt fenomen i arbeidslivet.

ULLEVÅL SYKEHUS ansatte våren 2003 en eiendomssjef etter å ha fått gode referanser fra hans tidligere arbeidsgiver, NSB-selskapet Rom Eiendom. Sykehuset ble ikke informert om at vedkommende hadde fått sparken fra Rom, på grunn av tette og tvilsomme relasjoner til leverandører. Eiendomssjefen tok opp samme praksis ved sykehuset, og er nå dømt for korrupsjon. Ullevål kjente seg snytt av Rom, og bestilte en arbeidsrettslig vurdering av grunnlaget for å gå til sak.Nå foreligger konklusjonen, som er en anbefaling om at Ullevål ikke bør gå til sak mot Rom for falske referanser. Begrunnelsen er at dokumentasjonen ikke er entydig nok. Sykehuset har derfor bestemt seg for ikke å bruke ressurser på en kostbar rettssak.

FALSKE REFERANSER forekommer hyppig i norsk arbeidsliv, men ingen sak har foreløpig endt i retten. Heller ikke denne gangen blir det en rettslig prøving av hvor grensene går for hva en arbeidsgiver kan si eller la være å si i en referansesituasjon, om ufordelaktige sider ved en medarbeider.Å lyve eller være tilbakeholden med negativ informasjon i en referansesituasjon har både en juridisk og en moralsk side. Rent juridisk virker det som om det er liten risiko for å bli stilt til ansvar. Forsøkene på å gi en moralsk begrunnelse støtter seg gjerne til et skille mellom aktiv og passiv, mellom å si ting som en vet er usant og å la være å si ting som en vet er relevant. Det siste antas å være vesentlig mindre ille enn det første. Filosofisk er det tvilsomt om dette skillet er robust nok til å bære tilfellene hvor referansen ikke akkurat lyver, men bevisst unnlater å fortelle noe som burde høre med i beslutningsgrunnlaget til en fremtidig arbeidsgiver.

LØGN OG BEDRAG i skriftlige attester og muntlige referanser ser ut til å være et utbredt fenomen i arbeidslivet. Personalsjefer, tillitsvalgte og andre i posisjon til å påvirke medarbeideres skussmål, utnytter posisjonen sin til å transportere personalproblemer over til andre.Tidligere i år sa helsedirektør Lars E. Hanssen til Dagsavisen at han kjenner mange slike tilfeller fra helsesektoren. Han hadde selv erfart å få skryteattester på søkere som var ute etter jobber i Helsetilsynet.Næringslivets sikkerhetsråd har vært bekymret for at tilfeller av underslag og annet mislighold blir holdt hemmelig for potensielle nye arbeidsgivere. Risikoen for å ansette feil folk blir overhengende når en ikke kan stole på referansene. Og sannsynligheten for at dette blir en vedvarende problem øker, når det ikke bringes noen saker inn for domstolene. Å gi falske referanser ser ut til å være juridisk risikofritt. Hvis forholdet oppdages kan det føre til tapt anseelse, men dette synes også å være et lite problem så lenge fenomenet er så alminnelig. Du vil aldri være alene om å gjøre det.

EN TILLITSVALGT ved en barneskole havnet for et par år siden i dilemma. En av lærerkollegaene hans hadde i en årrekke skapt konflikter ved skolen. Det var gjort forsøk både fra rektor og andre kollegaers side på å løse opp i flokene, men den besværlige læreren viste ingen tegn til å forbedre seg. Så kom budskapet om at han hadde søkt jobb ved en annen skole i samme fylke. På lærerværelset øynet man håp om å få vesentlig bedre arbeidsvilkår ved skolen.En ettermiddag fikk den tillitsvalgte en telefon fra en tillitsvalgt ved skolen som vurderte å ansette kollegaen. Hun fortalte at vedkommende hadde fått de aller beste anbefalinger fra sin nåværende rektor, både skriftlig og muntlig. Den tillitsvalgte ringte nå bare for å få bekreftet fra enda en kilde at dette vare en dyktig, grei og omgjengelig lærer, slik det sto svart på hvitt i attesten, og slik rektor hadde berettet på telefon.Mottakeren av denne henvendelsen befant seg nå i en moralsk klemme. Skulle han komme med sin egen versjon av saken, og dermed både stoppe prosessen med å få den brysomme læreren ut og sette rektor i et dårlig lys? Eller skulle han svare tilstrekkelig vagt og unnvikende til at den andre skolen gikk videre med sin plan om å ansette kollegaen? En tanke som slo den tillitsvalgte var at kollegaen trengte en ny sjanse. Hvorfor skulle han selv være den som ødela? På den annen side: Hvis han var økonomisk med sannheten, ville det bli vanskelig å møte igjen den som ringte, for eksempel på en konferanse for tillitsvalgte. Hva ville han ha å si til sitt forsvar, hvis kollegaen hadde vist seg å være like mye av en sosial katastrofe på den andre skolen?

EN PERSONALDIREKTØR jeg har snakket med sier at referanser er et felt hvor så å si alle lyver. «Hvis de sier noe annet, er de hyklere,» hevdet han. Så modererte han utsagnet, og trakk et skille mellom løgn og unnlatelser, det vil si mellom aktivt å si noe som du vet er usant, og det å være tilbakeholden med informasjon. Det er galt å fare med direkte løgn, sa han, og det er noe han ikke ville begitt seg inn på for å kvitte seg med en besværlig medarbeider. Da stilte det seg annerledes med å svare unnvikende, og bare på det du konkret blir spurt om. En øvet leder klarer å manøvrere seg ut av vanskelighetene, ved si det som skal til for å få medarbeideren til å fremstå som en attraktiv person.For å illustrere poenget fortalte han om den gangen han hadde gått med på å være referanse for en av medarbeiderne sine. Dette var en flink person, men også en som var utpreget arbeidssky og lat. Han utførte oppgavene sine langsomt og omstendelig, og tok seg ofte lange pauser mellom øktene. Nå hadde han søkt seg jobb i en annen organisasjon. Da direktøren fikk spørsmål om han ville anbefale å ansette denne personen, tenkte han seg nøye om og svarte: «Du er heldig hvis du får den mannen til å jobbe for deg.»

DEN LATE MANNEN fikk ny jobb. Det samme fikk læreren i skoleeksempelet. I begge tilfellene stolte den fremtidige arbeidsgiveren på referansene, og antok at negative aspekter ved personen også ville bli rapportert. Personene som kunne ha meldt fra, begrunner valget sitt med at de ikke har løyet, men i stedet vært tilbakeholdne med sannheten, blant annet for å bidra til at personen det gjelder får en ny sjanse.Jeg tror ikke skillet mellom aktiv og passiv er dypt nok til å rettferdiggjøre at man unnlater å fortelle at en arbeidstaker er konfliktskapende eller er mistenkt for korrupsjon. Utfallet både ved løgn og ved tilbakeholdelse av informasjon er at personen som spør deg sitter med et misvisende beslutningsgrunnlag. Og du vet det. Bare den mest innbitte pliktetiker vil da akseptere en begrunnelse om at du er på moralsk trygg grunn så lenge du ikke har løyet.Utsiktene for at praksis skal endre seg på dette området er små, så lenge det ikke får noen særlige konsekvenser å gi falske referanser. Her kunne en ønske seg at moralen og jusen var mer samkjørt, det vil si at dokumenterte tilfeller av løgn og tilbakeholdelse ikke bare førte til moralsk kritikk, men også til håndfaste juridiske sanksjoner.