Vi bryr oss om ditt personvern

Dagbladet er en del av Aller Media, som er ansvarlig for dine data. Vi bruker dataene til å forbedre og tilpasse tjenestene, tilbudene og annonsene våre.

Les mer

Kultur

Mer
Min side Logg ut

Har vi råd til å si nei til 6,5 milliarder kroner?

Om 15 år vil 50 prosent av Norges befolkning være 50 år eller eldre. Aldri har det vært så få unge til å finansiere velferdssamfunnet. Hvorfor utnytter vi da ikke våre erfarne medarbeidere bedre, spør Randi Bjørgen

ET AV MÅLENE

i avtalen om et Inkluderende arbeidsliv er å få erfarne medarbeidere til å stå lenger i arbeidslivet. I den sammenheng er YS opptatt av å bidra til en offensiv livspolitikk. Fordi vi mener at alle yrkesaktive uansett alder, skal ha mulighet til en tilfredsstillende og utviklende arbeidssituasjon. Dessuten mener vi det er viktigå legge til rette for at flest mulige er yrkesaktive (helt eller delvis) lengst mulig.

I en undersøkelse som MMI gjennomførte våren 2002 kom det frem at 1/3 av yrkesaktive nordmenn tror at man svært ofte eller ofte blir diskriminert på grunn av alder. Nesten 13 prosent av yrkesaktive over 60 år sier de har opplevd aldersdiskriminering. Parallelt har FAFO gjort en analyse av tidligpensjonering og bruk av avtalefestet pensjon (AFP) i privat sektor. Undersøkelsen viser at hver fjerde førtidspensjonist egentlig ønsker å jobbe videre, men blir presset ut av arbeidslivet på grunn av ny teknologi, nedbemanning og omstilling.

ALTSÅ:

Samfunnet vil om få år ha et stort behov for arbeidskraft. Til tross for det skyves arbeidskraften ut av arbeidsmarkedet. Denne trenden må vi snu, og da må vi tørre å tenke nytt og fleksibelt både hva angår holdninger og virkemidler. I den forbindelse kan det være nyttig anvende filosofien til Astrid Lindgren: «Det står ikke i Moseloven at gamle kjerringer ikke kan klatre i trær.» Så hvorfor klatrer ikke de gamle damene i trærne, hvis dette er noe de synes er morsomt?

I arbeidet med å utvikle en offensiv livspolitikk må vi akseptere at alle stener snus. La meg derfor med en gang driste meg inn på AFP-ordningen. Den viser hvor komplisert temaet er, når både rettigheter og holdninger berøres. Jeg har flere ganger uttrykt bekymring over at AFP-ordningen har utviklet seg fra å være en ordning som skal tilgodese de slitne i samfunnet, til å bli en generell førtidspensjonering fra 62 år. En uheldig effekt av det er at arbeidsføre og villige erfarne medarbeidere presses ut av arbeidslivet og ufrivillig over i pensjonistenes rekker. Det var ikke meningen da ordningen ble innført.

YS, NEST STØRSTE

forbund, Finansforbundet, gjennomførte for en stund siden et prosjekt: «Visjonsregjeringen 2020». Prosjektet endte opp med 18 visjoner for Norge mot år 2020. En av disse var at: «Enhver yrkesaktiv har rett til to års etterutdanning i løpet av sin karriere, mot å utsette pensjonsalderen to år». Dette er en spennende tanke, som jeg synes det er verd å dvele ved. Utvilsomt vil det være stimulerende for en arbeidstaker å få økonomisk bistand til å tre ut av arbeidslivet i en periode for å styrke sin konkurranseevne på arbeidsmarkedet.

Tilsvarende viktig er det å legge til rette for at erfarne medarbeidere står lenger i arbeidslivet. YS har utført enkle beregninger som er basert på at alle arbeidstakerne som hadde tenkt å gå av med pensjon før de fyller 67 år orker å jobbe ett år lenger enn de egentlig hadde tenkt. Lykkes man med dette vil samfunnet både få tilgang på arbeidskraften til 30.000 mennesker, og muligheten til å disponere 6,5 milliarder kroner til andre formål. Har vi råd til å si nei til dette?

Parallelt med våre beregninger viser tall fra en svensk undersøkelse at det ofte er mer lønnsomt for en bedrift å beholde en senior i arbeid fremfor å ta kostnadene med førtidspensjonering, rekruttering og opplæringen av en ny medarbeider.

DERSOM DET

er en politisk målsetning å få flere til å være yrkesaktive lenger, må man også være villig til å se på fleksibiliteten i arbeidslivet. I denne forbindelse er YS opptatt av økt fleksibilitet på arbeidstakernes premisser. Jeg mener tiden er inne for å se på muligheter til ulike kombinasjoner av jobb og pensjon, som også gjerne kan variere over tid. Likeledes bør vi se på ordninger som gjør det enklere (mer lønnsomt) for arbeidsgiver å tilrettelegge arbeidet for eldre arbeidstakere.

For at de skal stå i arbeidslivet lenger, peker ansatte på verdien av ulike varianter av arbeidstidsfleksibilitet. Mange erfarne medarbeidere ønsker muligheten for en mer fleksibel avgang fra arbeidslivet, gradvis nedtrapping eller en glidende overgang til pensjonisttilværelsen. Dette må kunne la seg gjennomføre uten at den ansatte selv må bære den økonomiske belastningen. Spørsmålet blir blant annet om arbeidsgiver er villig til å diskutere fleksible grenser i forhold til hvor mye og når de ansatte skal jobbe. Tør arbeidsgiver gå inn i ordninger som vil gi de ansatte muligheter til å kombinere arbeid og fritid?

FOR YS ER

fleksibiliteten viktig. Derfor tror jeg vi også må være villig til å vurdere forskjellige ønsker: Fra større frihetsgrader på en daglig eller ukentlig basis, til muligheten for et hvileår for å kunne hente seg inn eller for å realisere andre sider av seg selv før man ble for redusert til det. Da må det være naturlig å se på mer fleksible pensjonsordninger, sabbatsordninger, borgerlønn og større adgang til å gå inn og ut av arbeidslivet.

Virkemidler er imidlertid kun en side av denne diskusjonen. Minst like viktig, men vanskeligere er det å se på holdninger. Holdningene blant både ledere og ansatte er at oppgaver ved en arbeidsplass stort sett er gitt. De som ikke lenger kan utføre disse oppgavene har heller ikke noe der å gjøre. De økonomiske rammene gir dessuten ikke rom for å ha lik i lasten.

Det trengs ikke mye forskning til for å avdekke aldersdiskriminerende holdninger blant folk flest. Blant mytene som eksisterer om eldre arbeidstakere er at de hverken er fleksible, lærevillige eller omstillingsdyktige, samtidig har de et høyt sykefravær. Som myter flest, sprekker også disse som trollet når de kommer ut i solen. Eldre arbeidstakere er like forskjellige som folk flest, og fortjener derfor en individuell vurdering.

DETTE MED

alder er i grunnen litt pussig. Å bli eldre er en prosess. Den kronologiske alderen beveger seg trinnvis, og oppleves forskjellige for hver og en av oss. I dagens samfunn med fokus på fleksible løsninger og individuelle tilpasninger, er det litt underlig at vi likevel lever gjennomstrukturerte liv med hensyn til livsfaser og etablering av yrkes- og familieliv. Hvorfor må avgangen fra arbeidslivet skje etter så fastspikrete mønstre som vi har idag? Jeg tror vi må innrømme at mye skyldes holdninger som er forankret i hvordan gårsdagens samfunn var.

Resultatet av slike holdninger at vi langt på vei bygger opp om og aksepterer en stor grad av aldersdiskriminering. Når det er sagt har jeg samtidig behov for å føye til at det ikke automatisk er synd på de erfarne medarbeiderne. I så måte er det kanskje på sin plass å minne om at virksomheter trenger både «gammel» og «ny» kompetanse for å få til en optimal utvikling. Dersom erfarne medarbeidere presses vekk, er det mye «taus» kompetanse som forsvinner. Hvor verdifull denne tause kompetansen er, oppdager man gjerne ikke før det er for sent.

Kanskje burde man utarbeide en merkeordning for virksomheter som praktiserer god livsfaseorientert personalpolitikk dvs. «livspolitikk»? Modellen kan være det nordiske Svanemerket, eller svenskenes ordning med merking av bedrifter som er gode på likestilling. På den måten vil forbrukerne kunne gi tydelig beskjed om hva slags bedrifter de ønsker å være kunder av.

Det settes ofte likhetstegn mellom penger og makt. Ennå har nok ikke dagens seniorer benyttet markedsmakten sin. Mon tro om det er det som skal til for å få myndigheter og arbeidsgivere til å ta dette på alvor?

Utforsk andre nettsteder fra Aller Media