HVILKEN ARBEIDSMODELL: Hva slags arbeidsmodell ønsker vi oss – en udemokratisk og autoritær lederstil, eller en arbeidsplass som fremmer den ansattes motivasjon og helse og som etterstreber ytringsfrihet og transparens, spør artikkelforfatterne. Foto: NTB scanpix
HVILKEN ARBEIDSMODELL: Hva slags arbeidsmodell ønsker vi oss – en udemokratisk og autoritær lederstil, eller en arbeidsplass som fremmer den ansattes motivasjon og helse og som etterstreber ytringsfrihet og transparens, spør artikkelforfatterne. Foto: NTB scanpixVis mer

Arbeidsliv:

Human Resource Management utfordrer den norske modellen

Antallet sykemeldinger stiger og taushetskulturer oppstår. En viktig årsak er inntoget av Human Resource Management, ofte kjent som HR.

Meninger

6. Juni i Aftenposten skrev lærer Bjarne Rønning om læreren B som ble syk av systemet i Osloskolen. B er en av mange som slites ut av dagens arbeidsliv.

Det siste året har vi utforsket helsekonsekvenser av et presset arbeidsliv, og sett at stadig flere opplever stress og slitenhet grunnet ugunstige arbeidsforhold i Norge. Ifølge statistikk fra NAV stiger antallet sykemeldinger, og rapporter fra AFI og STAMI viser en sammenheng mellom dårlige arbeidsforhold og økt sykefravær.

En viktig årsak er inntoget av Human Resource Management (HR) – virkemidler som kjennetegner en amerikansk arbeidslivsmodell. Gjennom Bs personlige historie fra Osloskolen, får vi innblikk i hvordan HR-tiltak kan føre til stress og sykdom.

I boka «Du har sparken!» viser Stein Stugu ti sentrale HR-tiltak som mange norske virksomheter, både offentlige og private, har kommet langt med å implementere. Tiltakene gjør at makt konsentreres på toppen og ansattes innflytelse svekkes.

Tidligere behandlet personalledelsen ansatte i høyere grad som en gruppe som jobbet mot et felles mål, nå behandles de individuelt. Hver enkelt ansatt er i HR et verktøy for ledelsens måloppnåelse, og ledelsen får dermed mer makt til å definere formen på arbeidet.

B beskriver en arbeidsplass der lojalitet og lydighet premieres og kritikk straffes. Ønske om den ansattes lojalitet er et av HRs virkemidler som bidrar til en taushetskultur på mange arbeidsplasser.

En forklaring på hvorfor ansatte i Osloskolen tilbakeholder kritikk kan ligge i Utdanningsetatens kriterium som rektorer og mellomledere måles på: «Å bidra til Oslo kommunes omdømme som attraktiv arbeidsgiver.» Når imidlertid kritikk avfeies i frykt for å ikke rekruttere ansatte (og elever) til skolen, blir omdømmet i så måte solgt som et produkt.

Når ansatte betraktes som ratingprodukter blir de redd for å rangeres dårlig, og dermed redd for å uttale seg. Noen arbeidsgivere går så langt som å få ansatte til å signere kontrakter som forbyr omtale om hva som skjer på arbeidsplassen, også etter endt oppsigelse.

Når ansatte, her B, uttaler seg om arbeidsstedet og -situasjonen, vil de som oftest anonymiseres, hvilket underbygger påstanden om taushetskulturen. Slik undergraves ytringsfriheten og skaper en falsk virkelighet – en lite transparent arbeidskultur uten diskusjon, uten mulighet for utvikling og forbedring.

B beskriver en arbeidshverdag preget av målstyring og en ledelse som bare er opptatt av resultater. Han skriver at mellommenneskelige relasjoner, samarbeid og kreativitet nedprioriteres – at det som ikke kan tallfestes og måles, skyves til side.

Et av de sterkeste HR-tiltakene er målstyring, et redskap en ledelse kan bruke til å detaljstyre en virksomhet. Målstyring kombineres gjerne med kontroll på en måte som tømmer arbeidet for innhold og tærer på den ansattes motivasjon.

Mål for arbeidet er ikke nødvendigvis negativt, men når arbeidet bare handler om å oppnå mål, blir det et problem. Det er også et problem at arbeid som ikke egner seg for kvantitative mål, likevel blir forsøkt målt.

Som lærer forventes det jf. Opplæringsloven at B skal se hver enkelt elev og gi tilpasset opplæring. Hvordan måle dette? Målstyring kan gi en følelse av kontroll for ledelsen, men bidrar ikke til annet enn at mye arbeidstid brukes på oppgaver som rapportering og skjemautfylling.

Målstyring hindrer også ansatte i å gjøre jobben sin, og målene er ofte fjerne fra virkeligheten. Som B skriver, verken ser eller oppsøker ledelsen de ansatte. De holder seg på kontorene sine bak lukkede dører.

Gjennom politiske og organisatoriske tiltak har HR-tiltak blitt innført de siste 30 årene i Norge. Mange av elementene i HR står i kontrast til – og truer – den norske modellen, som kjennetegnes av en flat struktur, høy grad av engasjement, gjensidig respekt og ansvarsfordeling. Den norske modellen er en organisasjonsform som gir rom for arbeidere til å påvirke på individuelt og kollektivt nivå.

Den arbeidsmodellen vi går mot nå, kjennetegnes av en autoritær lederstil der eierne og økonomien definerer rammene for arbeidet. Dersom det var åpent for innspill og kritikk, ville diskusjon og endringsarbeid vært nødvendig. Det ville krevd utvidet kapasitet og ressurser. Fra et økonomisk synspunkt vil dette i sin tur påvirke budsjettene og redusere kostnadseffektiviteten.

Når ledelsen er uinteressert i innspill fra ansatte blir det vanskelig å endre arbeidssituasjonen. Hva bør prioriteres – at ledelsen kan vise frem fine rapporter og et positivt omdømme, eller at ansattes (i dette tilfellet lærere) innspill og arbeidsmiljø blir tatt på alvor?

Hva slags arbeidsmodell ønsker vi oss – en udemokratisk og autoritær lederstil, eller en arbeidsplass som fremmer den ansattes motivasjon og helse og som etterstreber ytringsfrihet og transparens? Kan vi skape en arbeidskultur som ivaretar både ledelsens og ansattes interesser?