Inn vandrere får jobb

Arbeidslivet er ikke forbeholdt norske nordmenn fra Norge.

OM LAG 170 000 innvandrere er i arbeid. Det vil si at 9 av 10 som ønsker jobb faktisk har fått jobb - mange også i samsvar med den utdanningen de har - og det uten å bytte navn.Ahmed Guleid konkluderer i en kommentar i Dagbladet 02.12.06 med at Norge og arbeidslivet er for nordmenn. «Det er stor diskriminering og forskjellsbehandling på det norske arbeidsmarkedet. Alle søknader som ikke har norske navn havner i søppelkassa.» Det er senere kommet flere artikler som understreker det samme.En helt annen innfallsvinkel finner vi i en kronikk i «Utrop» mai 2006 av Steinar Danielsen, daglig leder for Aetat Intro Oslo. Han skriver: «Altfor mange minoritetsspråklige arbeidssøkere har mangelfulle norskferdigheter og mangelfull forståelse av det norske samfunnet, inkludert forståelse for arbeidslivets muligheter og krav. Altfor få fullfører den kommunale norskopplæringen. Altfor mange registrerer seg hos Aetat uten å ha norskferdigheter som er på nivå med hva som forventes i dagens arbeidsliv.»

HVORDAN SKAL VI TOLKE disse to ulike synene? Ut fra tilgjengelige data er det ikke enkelt å gi noe klart svar på om hvorvidt innvandere uten jobb i hovedsak mangler kvalifikasjoner som arbeidslivet etterspør, eller om de diskrimineres. Problemstillingen med ledighet blant innvandrere er mer sammensatt enn mange er klar over. Hovedgrunnen til det er at det er forskjeller innen ulike grupper av innvandrere på arbeidsmarkedet. Den består av alt fra personer med høy utdanning til analfabeter.

DET ER 390 000 innvandrere i Norge i dag. Av disse har 220.000 ikke-vestlig bakgrunn og er den gruppen som oftest vil bli eller mene seg diskriminert. Innvandrernes sysselsetting utgjør 57,5 prosent av dem i yrkesaktiv alder, mens yrkesfrekvensen for befolkningen samlet sett er 69,4 prosent. Sysselsettingen er høyest hos vestlige innvandrere, hos innvandrere med høy utdanning og hos dem med lang botid. Som eksempel på innvandrergrupper med høy yrkesdeltagelse finner vi Ghana med 67 % og Vietnam med 60 %. Av ikke-vestlige grupper med lav yrkesdeltagelse, er de med bakgrunn fra Somalia med 28 %, Irak med 37 % og Pakistan med 45 %. Til sammenligning har de med bakgrunn fra Danmark 68 % og fra Sverige 77 %. Forskjellene i sysselsetting blant innvandrere kan i stor grad skyldes forskjeller i kompetanse.

NÅR DET GJELDER arbeidsledighet tegner det seg et helt tilsvarende bilde. Generelt er ledigheten blant innvandrere omlag tre ganger så høy som blant befolkningen ellers (7,8 % mot 2,3 %). Ikke-vestlige innvandrere har en ledighet på 10,1 %, og vestlige innvandrere har en ledighet på nivå med befolkningen generelt. I en studie fra 2002 (Støren) blir sannsynligheten for å ha opplevd ledighet i løpet av fire år etter eksamen anslått til 11 % for en ingeniør av norsk opprinnelse. For ikke-vestlige kandidater, utdannet i Norge, men med kort botid (under 8 år i 2002), var sannsynligheten 28,3 %, mens den var 16,7 % for dem med lang botid. Altså har botid i Norge en betydning. Det er mer vanlig for ikke-vestlige å oppleve arbeidsledighet, men likevel får langt de fleste jobb.

PÅ OPPDRAG FOR NHO har Institutt for Samfunnsforskning vurdert tilgjengelig kunnskap om usaklige barrierer ved inntreden på arbeidsmarkedet. Konklusjonen viser at innvandrere kan møte noen barrierer på vei inn i arbeidslivet. Det kan være usikkerhet om hva en utdanning fra hjemlandet innebærer, hvordan en person med en bestemt religiøs eller etnisk bakgrunn vil passe inn, eller hvordan de selv skal fungere som ledere i et flerkulturelt arbeidsmiljø. Poenget er at usikkerhet ikke er knyttet til ett forhold. Det er heller slik at mange små årsaker kan få store konsekvenser. NHO arbeider målrettet for å fjerne grunnlaget for slike barrierer. Blant annet er vi i gang med et større prosjekt som skal kople unge med minoritetsbakgrunn tettere med arbeidslivet.

HVA SIER SÅ BEDRIFTENE? I en undersøkelse foretatt av Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDI), svarer 91 % av bedriftene at de gjerne vil innkalle søkere med innvandrerbakgrunn til jobbintervju om søkeren er kvalifisert for stillingen, mens 7 % ikke vil. Nå skal man naturligvis ta slike egenvurderinger med en viss klype salt, det kan vel være at enkelte finner det opportunt å underrapportere egen skepsis mot personer med flerkulturell bakgrunn.Diskriminering er ikke akseptabelt. NHO understreker overfor våre medlemsbedrifter i alle sammenhenger at det er den enkeltes kompetanse som skal vurderes ved ansettelse, ikke navn eller hudfarge. Og vår erfaring er at skepsisen mot ansettelse av folk med flerkulturell bakgrunn minker hos våre medlemsbedrifter. 2 av 5 bedrifter oppgir at de har ansatte med ikke-vestlig bakgrunn. I Oslo gjelder dette over halvparten av bedriftene (IMDI 2006).

AT INNVANDRERE BLIR integrert i arbeidslivet er kanskje den største utfordringen vi som samfunn står overfor de kommende tiår. Lykkes vi ikke med dette, vil vi risikere fremvekst av en ny underklasse i Norge og parallellsamfunn slik vi ser i andre europeiske land. Vi ser både positive og urovekkende trekk i dagens utvikling. I 2005 ble 8 100 flere innvandrere sysselsatt i privat sektor, av disse hadde 7 100 ikke-vestlig bakgrunn. Gledelig er det også at etterkommere av ikke-vestlige innvandrere ser ut til å ta høyere utdanning i like stor grad som etniske nordmenn. Urovekkende er det at frafall fra videregående skole er særlig høyt blant etterkommere. Spesielt gjelder dette guttene.«The only thing we have to fear, is fear itself», sa Churchill under 2. verdenskrig. Uten sammenligning for øvrig kan vi legge det samme perspektivet til grunn for integreringsarbeidet. Den kanskje største trusselen mot vellykket integrering er forestillingen om at det ikke nytter, og at arbeidslivet er forbeholdt etniske nordmenn. Den kunnskapen vi har om yrkesdeltagelse og ledighet viser at hvordan vi ser ut eller skriver navnet vårt, ikke alene forklarer lav yrkesdeltagelse og høy ledighet. Kompetanse i form av utdanning, norskkunnskaper og kjennskap til norsk samfunn og arbeidsliv, i kombinasjon med kulturelle forskjeller, som familiestruktur og tradisjon for kvinners yrkesdeltagelse, har også åpenbart betydning. Felles for oss alle sammen er at egen innsats er en den viktigste innsatsfaktoren for å få innpass og lykkes i arbeidslivet. Negative holdninger hos bedrifter finnes, men ikke i så stor grad at de er avgjørende for den enkeltes muligheter. De 160 000 innvandrere som daglig er med på å bidra til verdiskapingen i landet er eksempler på at det er mulig å få innpass i det norske arbeidslivet, uansett bakgrunn og navn.

I INTEGRERINGSARBEIDET er det avgjørende at det ikke sprer seg holdninger om at det ikke nytter for unge med minoritetsbakgrunn å ta utdanning, siden de ikke får jobb likevel. Dette er overhodet ikke tilfelle. De fleste innvandrere og personer med innvandringsbakgrunn både vil og kan. Langt de fleste finner en plass i arbeidslivet. Den kanskje største trusselen mot vellykket integrering er forestillingen om at det ikke nytter. De som bidrar til å spre slike forestillinger bidrar ikke til god integrering.