Kvinnekvoten

EN POLITISK KORREKT vind snor seg rundt i arbeidslivet på jakt etter dyktige damer. En vind som kan feie et uforvarende kvinnekjønn inn i styrerommet før det vet ordet av det. Men der inne sitter 3 mannlige siviløkonomer på 43 år som ikke fikk med seg kameraten sin på laget. De smiler, men rundt munnvikene skimtes et ørlite hånlig drag: «Vi foreslo ikke deg fordi du var best, men fordi vi måtte ha med ei dame - vi har simpelthen kvotert deg!»

Vi snakker ikke om jentene i Rosenborg. Fotballklubben som etter litt motvillig å ha gravd fram et kvinnfolk til det nye styret bare opplevde å få bråk fordi de ikke hadde funnet to. For jentene i Rosenborg hadde tyve års fartstid i klubben og syns det var OK at medievinden blåste dem rett inn i styrerommet: Egentlig ganske greit, og sannelig på tide!

Det vi snakker om, er jenter med større ambisjoner enn å havne i et miljø med sure sokker og møkkete fotballstøvler. Denne artikkelen dreier seg om jenter som har blikket rettet opp og frem i verden, og som vil nå toppen gjennom individuelle ferdigheter i knallhard og rettferdig konkurranse. Ingen politiske vedtak om «samfunnet trenger begge kjønn når beslutninger skal tas» bør få ødelegge the noble art of fair play, og dermed kaste en skygge av tvil om hvem det var som egentlig hadde fortjent jobben: «Jeg fikk jobben fordi jeg var best, simpelthen!» Slik bygges et samfunn av enere, og et vinnende samfunn.

Artikkelen fortsetter under annonsen

MEN HVEM ER EGENTLIG best? På begynnelsen av syttitallet begynte den amerikanske Yale-professoren Irving L. Janis å studere beslutningsprosessen bak invasjonen i Bay of Pigs (Grisebukta), 17. april 1961. Bak den beslutningen sto en rekke av USAs absolutte intellektuelle og militærindustrielle elite, en administrasjon som var ledet av det nærmeste man har vært det konglige i USA, president John F. Kennedy. De var alle enere, men i avgjørende gruppesammenhenger tok de beslutninger som i følge Janis «ranks among the worst fiascoes ever penetrated by a responsible government.» Dermed var begrepet «groupthink» skapt, og elitedyrkende amerikanerne måtte sjokkert konstatere at de ikke kunne slutte direkte fra individers individuelle kapasiteter til en gruppes kapasitet. Senere forskning har styrket mistanken om at også et utvalg av individuelle enere godt kan vise seg å utgjøre et utvalg av tapere i en gruppesammenheng.

PÅ DEN ANNEN SIDE vet vi at grupper også kan skape resultater som overskrider det selv den beste i gruppen kan prestere. Men hensyn til jentene i Rosenborg, kan det jo passe å fremheve akkurat den klubben som et lysende eksempel i så måte. Mens Rosenborg som lag har ligget på et bemerkelsesverdig høyt nivå i europeiske toppfotball over en lang periode, har spillerne enkeltvis ikke vist seg å fungere tilsvarende bra når de har havnet i andre europeiske toppklubber. Det er laget som har skapt dette lille og avgjørende ekstra, ikke de individuelle ferdighetene til spillerne. Som Rosenborgs legendariske trener Nils Arne Eggen har uttalt det: det gjelder å spille hverandre gode.

Vi konkluderer med at den individuelt vurderte kompetanse ikke behøver å være det viktigste kriteriet til styreplassen, men at de som skal delta klarer å utnytte hverandres kompetanse på beste måte. Vi snakker om den grupperelaterte kompetansen, og da er det ikke alltid at en gjeng rivaliserende «enere» som er mest opptatt av sin egen fortreffelighet som er det beste valget.

SÅ LANGT NÅR det gjelder samspill i grupper. Men det fins en innfallsvinkel til, og som er mer av beslutningsteoretisk art. Det kan nemlig enkelt vises at tre mennesker som alle individuelt foretrekker standpunkt A fremfor B i utgangspunktet, kan ende opp i en gruppe med enstemmig å prioritere B foran A. Vi snakker da ikke nødvendigvis om godt eller dårlig samarbeid, men om informasjonsutveksling basert på at hver gruppedeltaker vet noe som ingen av de andre i gruppen vet.

Om vi vender tilbake til våre tre mannlige siviløkonomer på 43 år eller der omkring, vil vi vite at deres kompetanse og kultur på en rekke områder er svært overlappende. Det vi da trenger, er ikke mer av det samme, men noe som er helt nytt, noe som øker gruppens kompetanse. I økonomenes eget språk: vi snakker om gruppens «grensenytte» av de nye kandidatenes kompetanse, ikke kandidatenes kompetanse isolert sett.

LA OSS DA tenke oss følgende kandidatliste til den fjerde plassen i styret i vårt eksempel, ranger etter individuell kompetanse, men alle innenfor rammen av det man vil betrakte som «kvalifisert»:

1. Mannlig siviløkonom, 43 år

2. Mannlig sosialøkonom, 46 år.

3. Kvinnelig sosiolog, 39 år.

Kandidat nummer 1 og 2 er individuelt sett mer kvalifisert for styrevervet enn kandidat nummer 3. De lang erfaring og solid faglig økonomisk kompetanse. Deres «problem» er at det sitter tre i styret som også har solid erfaring og solid faglig økonomisk kompetanse. Hvem av de tre nye kandidatene skal inn i styret? Hvem er objektivt sett best kvalifisert? Det er i denne sammenhengen at kandidat nummer 3 kan vise seg å være «eneren».

Igjen ser vi at den individuelt vurderte kompetanse ikke behøver å være det viktigste kriteriet til styreplassen, men den grupperelaterte. Velges vår kvinnelige sosiolog på 39 år, er hun ikke kvotert, hun er kvalifisert; hun er den kandidatene som faktisk og reelt har mest kompetanse til den jobben som skal utføres i gruppen.

MEN DESSVERRE ender ikke historien her. For forskningen har vist at det første poenget i denne artikkelen, om gruppeprosessene eller å spille hverandre gode, ofte kommer i konflikt med det andre poenget, nemlig det å sette sammen en komplementær eller mangfoldig kompetent gruppe. For selv om mangfoldighet roses opp i skyene i populærlitteraturen, karakteriserer forskere manfoldige eller heterogene grupper som tveeggede sverd.

Det at vi er forskjellige er nemlig generelt sett problematisk for oss mennesker. Det er loven om at like barn leker best som gjelder, ikke at ulikhetene tiltrekker hverandre. Ikke minst viser dette seg i grupper, hvor man ikke bare kan snu ryggen til om konfliktene blir for emosjonelle og personlige. Vi må altså erkjenne at mangfoldige grupper kan føre til dårligere kommunikasjon og svakere resultater. Sånn sett er det tryggest å lage grupper av medlemmer som er helt like hverandre. Man vil tro at praten blant fire kameratene fra handelshøyskolen vil gå lett og ledig, at enigheten vil være stor, og fremdriften tilsvarende god.

Men hvor kreativ vil en slik gruppe være? Og hva slags gruppekompetanse er det et styre egentlig trenger? Kanskje vi simpelthen er nødt til å ta de utfordringene som mangfoldighet skaper, for å få det aller ypperste resultatet? Eller for å vende tilbake til metaforspråket: Er det fotballen krav om komplementære ferdigheter i ulike jobber på banen som teller, eller er det helt like ferdigheter?

Personlig er jeg ikke i tvil. Vår nyrekrutterte sosiolog kan rolig møte blikket til de tre gutta som ikke fikk med seg fjerdemann på kullet. Hun bør lene seg tilbake i skinnstolen og avlevere et budskap de forstår: «Sorry, brødre, dette er fotball - ikke synkronsvømming.»