Likelønnsfella

Med min graviditet nummer to har jeg prognosene mot meg – jeg kommer til å henge etter lønnsmessig. Årsaken er enkel - i lengre perioder kvalifiserer ikke kvinner til lokale lønnsopprykk. Det er to grunner til dette: Under graviditet og fødselspermisjon er det vanskelig å hevde seg på arbeidsplassen på en måte som gjør at man kan prioriteres i lokale forhandlinger. Kvinner har også i samme periode vanskelig for å posisjonere seg med konkurrerende lønnstilbud, den kanskje aller mest effektive måten å utløse større lønnshopp på. En nylig utgitt rapport fra Institutt for Samfunnsforskning viser at kvinner blir liggende etter med et akkumulert lønnsetterslep på om lag ett år per barn de får.

Selv om kvinner og menn velger helt likt, blir de forskjellsbehandlet lønnsmessig. Grunnen er at like valg har ulike implikasjoner for kjønnene. Det handler ikke om at kvinner og menn velger forskjellig og ikke om ulike verdier. Det handler om biologiske forskjeller og fordeling av risiko, kostnader og gevinster mellom kjønnene når menn og kvinner velger å få barn.

En arbeidstaker i offentlig sektor har flere muligheter for lønnsopprykk. Ved de sentrale forhandlingene tildeles lønnstilleggene kollektivt. Ved lokale forhandlinger blir de ansatte vurdert i forhold til sine kollegaer, på bakgrunn av innsats, dyktighet osv, og lønnstillegg gis etter individuelle vurderinger. Utenom dette er særegne individuelle opprykk mulig hvis arbeidstakeren får store endringer i arbeidsoppgaver eller hvis arbeidstakeren er attraktiv på jobbmarkedet og på dette grunnlag forhandler om høyere lønn. I privat sektor skjer lønnsutviklingen muligens noe annerledes, uten at dette vil påvirke poengene som omtales under.

Alt annet likt – og da mener jeg virkelig alt annet likt – likt valg av yrke og arbeidstid, like evner, lik innsats og lik verdsetting hos sin overordnede, vil kvinner og menn allikevel ha ulik lønnsutvikling. Til og med på samme arbeidsplass. La oss for enkelhets skyld tenke oss at disse to helt like personene også er et par. Starten på lønnsskjevheten oppstår den dagen paret bestemmer seg for å få barn og kvinnen blir gravid. Det er viktig å merke seg at kvinnen her ikke har foretatt et annet valg enn mannen. De velger det samme: Å få barn.

Graviditet er som kjent ikke en sykdom, men det er likevel litt av en jobb! Hjerte og lunger jobber hardere enn ellers, og kroppen produserer det mest avanserte og høyteknologiske som finnes. Denne prosessen krever i det minste ekstra mat, hvile og søvn.

Når en kvinne produserer et nytt menneske er det ikke særlig enkelt å samtidig imponere på jobb eller å foreta de store karrierehoppene. Etter fødsel er man videre borte fra jobb en lengre periode, noe som heller ikke kvalifiserer for lønnsopprykk – man er jo tross alt ikke på jobb. Når man den siste tiden ikke har vært på jobb og i tillegg hadde redusert innsats sist gang man var der, er det ikke vanskelig å tenke seg at det er hardtarbeidende kollegaer som prioriteres lønnsmessig i lokale forhandlinger.

Kvinnene har altså ikke mulighet for å kvalifisere seg for lønnsopprykk i en lang periode knyttet til hver fødsel. Dette gjør seg kanskje enda mer gjeldene for den siste muligheten for lønnsopprykk, nemlig muligheten til særegne individuelle forhandlinger. Ofte er det her pengene sitter. Først er kvinnen i en periode gravid, en tilstand som for de fleste ikke egner seg for å sjekke ut sin attraktivitet på jobbmarkedet og presse lønn enten på eksisterende eller ny arbeidsplass. Slik er det uansett hvor ulovlig det er å diskriminere gravide arbeidssøkende. Det kan være et sjansespill å legge opp til karrieresprang når usikkerheten rundt egen form i en periode fremover er usikker. Å bytte jobb på samme tid som du har økt risiko for dårlig form, eller til og med risikerer å bli sykemeldt, gir deg neppe en god start. For det andre er kvinnen borte fra jobben etter fødsel. I denne perioden, i det minste i store deler av denne, er det for de fleste uaktuelt å bruke tiden på jobbsøking og posisjonering. I til sammen inntil 9 måneder + et år kan fedrene søke andre jobber, få frem konkurrerende jobbtilbud og presse lønnen opp. For kvinnene er det vanskelig å gjøre det samme, i det minste på en troverdig måte.

Mulighetene for å posisjonere seg for lønnsutvikling er selvfølgelig ikke borte for alltid. Når kvinnene er tilbake i jobb, er de med igjen. Ja, men det er mennene også. Hvis paret får to barn er posisjoneringsmulighetene i arbeidslivet betydelig redusert for kvinnen i minst tre år. Innenfor en slik periode er det uproblematisk for en mann å presse lønn ved å søke nye jobber to ganger. I tillegg ligger de et hestehode foran i grunnlaget for å bli vurdert og prioritert i vanlige lokale forhandlinger. De har jo faktisk vært til stede. Hvis mannen er flink og karrieresøkende og klarer å få om enn bare ti lønnstrinn ut av denne tre års perioden, er det ti lønnstrinn kvinnen vil ha problemer med å ta igjen. Dette blir spesielt tydelig hvis vi tar utgangspunkt i dette helt identiske paret over. Kvinnen kan ikke ta igjen mannen, med mindre vi gir slipp på forutsetningen om at de to er helt like. Skal hun komme like godt ut lønnsmessig, må hun være mye flinkere enn ham.

Problemstillingen egner seg perfekt for offentlig regulering. Jeg vil regne det som helt usannsynlig at de enkelte arbeidsplasser tar denne samfunnsoppgaven. Lik lønn for arbeid av lik verdi dekker ikke opp for lønnstapet til gravide kvinner eller kvinner i fødselspermisjon.

Som kvinne, mor og gravid vil jeg ikke sammenlignes med en karikert superkvinne som klatrer videre med en bitte liten baby hjemme hos pappa eller bestemor. For de fleste kvinner er dette umulig. Jeg deler gjerne permisjonstiden, men vil ha lov til å ta den tiden jeg trenger. Jeg vil ha en likestillingspolitikk der kvinner får lov å være kvinner, med de plager og den risiko graviditet og fødsel kan innebære. Og ammetåka skal ikke være et skjellsord, men en tilstand som sikrer barna en tilstedeværende mor – så lenge som mulig.

Likestilling i denne sammenheng er ikke å ha lov til å gjøre som menn. Likestilling er å ikke måtte lide lønnsmessig for at vi i perioder i livet har forskjellige oppgaver. Slik lønnssystemene fungerer nå verdsetter samfunnet i langt større grad menn som blir i jobben sin enn kvinner som driver høyteknologisk produksjon og sikrer fremtidens verdiskaping.

«Når en kvinne produserer

et nytt menneske er det ikke

enkelt å samtidig imponere på jobb.»