Mange former for diskriminering

Arbeidslivet er i dag fullt av diskriminering. Den kanskje største vurderingsfeilen ved ansettelser, er at vi foretrekker kandidater som ligner på oss selv. Ali Reza vil derfor ha oddsene mot seg i forhold til Ola Nordmann.

ARBEIDSGIVERE SKAL pålegges å innkalle søkere med innvandringsbakgrunn til ansettelsesintervjuer. Dette har arbeids- og inkluderingsminister Bjarne Håkon Hanssen argumentert for med henvisning til at ledigheten blant innvandrere er mer enn dobbelt så høy som for befolkningen som helhet. Særlig høy er ledigheten blant innvandrere fra Afrika og Asia. Målsetningen med Hanssens forslag er å sørge for en mest mulig objektiv behandling av alle søkere. Du skal ikke diskrimineres fordi du heter Ali Reza eller Muhamed. Nylig anklaget Inge Lønning regjeringen for ikke å ha personer over 60 år i den nye regjeringssammensetningen. Det er ikke nok med stortingsrepresentanter fra land og strand, ifølge Lønning, de må representere ulike aldersgrupper også. Vi hører stadig vekk om eksempler som illustrerer at eldre arbeidstakere har store problemer med å slippe til på arbeidsmarkedet - til tross for lav arbeidsledighet.

DISSE INNSPILLENE representerer på ingen måte nye temaer i mangfoldsdebatten. Like fullt er det et faktum at debatten her til lands i hovedsak har handlet om likestilling blant menn og kvinner. Når mangfold diskuteres, er det som regel ut fra et kjønnsperspektiv, slik som for eksempel den prosentvise kvinneandelen i ledergrupper og styrer. Når det gjelder likebehandling av menn og kvinner, ligger vi heldigvis også nokså langt fremme, i alle fall hvis vi sammenlikner oss med øvrige deler av den vestlige verden. Det kan imidlertid argumenteres for at vi er som et u-land å regne med tanke på mangfold på andre områder, slik som etnisk tilhørighet, alder, seksuell legning og funksjonshemming. Forskning viser for eksempel at nærmere 50 prosent av alle homofile i Norge ikke er komfortable med å fortelle om sin legning på jobben. Forskere fra andre vestlige land hevder derfor at den norske mangfoldsdebatten har hatt et noe ensidig fokus, og at mye av oppmerksomheten som har vært rettet mot kjønnsdebatten går på bekostning av andre grupper. Noen vil kanskje oppleve innspillene jeg har referert til i innledningen som et uttrykk for reguleringstrang. Likevel bør vi slutte opp om prinsippene bak tankegangen. Økt mangfold er til vårt felles beste, enten vi ser det fra arbeidsgivers eller arbeidstakers ståsted. Virkemidlene kan imidlertid diskuteres. Utfordringene oppstår nemlig straks vi følger disse resonnementene videre: Skal kvotering bare gjelde kvinner, eller skal det også gjelde for andre grupper som er underrepresenterte? Skal man først kvotere inn kvinner, burde man vel som en konsekvens av dette også kvotere inn andre grupper?

ARBEIDSLIVET ER i dag fullt av diskriminering, enten det foregår på et bevisst eller ubevisst plan. Spesielt i intervjusammenheng ser vi at diskrimineringen kommer til uttrykk. De fleste som forsker på rekrutteringsmetodikk hevder at det tradisjonelle ansettelsesintervjuet er lite egnet for å velge ut de beste kandidatene. Årsaken til dette ligger i at vi begår en rekke vurderingsfeil når vi skal vurdere andres kompetanse. Disse skjønnsbaserte feilene begås av så vel profesjonelle som amatører. Den kanskje største vurderingsfeilen vi begår, er at vi tenderer til å foretrekke kandidater som ligner på oss selv. Fremfor å gå etter objektive kriterier som er nødvendig for at kandidaten skal lykkes, velger vi ut mennesker som er like oss selv. Her har Ali Reza et problem. Det er nemlig få som han på den andre siden av bordet. Danske Jann Scheuer (1997) har i sin forskning identifisert en rekke slike faktorer der likhet mellom kandidaten og intervjuer er en fellesnevner. Vi synes best om de jobbsøkerne som er et speilbilde av oss selv, ut fra variabler som kjønn, alder, hudfarge, sosial klasse eller utdannelse. Den kjente svenske kulturforskeren Mats Alvesson (2003) omtaler dette fenomenet som «homososial reproduksjon». Han beskriver fenomenet som et av de sterkeste kulturbærende elementer i en organisasjon. Den som står for ansettelsen vil gjenskape den stil og sosiale attributter som han selv kjennetegnes av. Dermed velges personer som passer best inn i det etablerte. Homososial reproduksjon kan dermed være et stort hinder for fornyelse. Dette er verdt å tenke på også dersom en er opptatt av å gi søkerne like muligheter. Diskriminering foregår ikke bare i behandling av søknadspapirene, men vel så mye i selve ansettelsesintervjuet. Ali Reza vil derfor ha oddsene mot seg også om han kalles inn til intervju.

HVORDAN SKAL VI vi så komme rundt disse problemene? Vi kan jo ikke bare slutte å intervjue jobbsøkere? Intervjuet er uten sammenlikning den enkeltmetode som benyttes mest i ansettelsessammenheng. Selv om bruken av annen metodikk er økende, står fortsatt intervjuet i en særstilling med hensyn til utbredelse. Så godt som alle organisasjoner, 98% i England - trolig det samme her hjemme, benytter intervjuet når de skal ansette noen. Ikke så rart kanskje, når vi tenker litt etter. Hvem kunne vel tenke seg å ansette noen de verken har sett eller snakket med? Og vice versa, hvem av oss kunne vel tenke seg å begynne å jobbe på et sted der vi ikke får snakke med noen før vi begynner? Fremfor å erstatte intervjuet som rekrutteringsmetode, må vi heller vurdere om intervjuprosedyrene kan forbedres og om vi eventuelt kan supplere intervjuet med komplementær metodikk.

PROSEDYRENE for ansettelse bør forbedres. Hvis vi ønsker økt mangfold blant de ansatte, kan vi for eksempel sette sammen heterogene rekrutteringsteam, bestående av folk med ulik alder, fagbakgrunn, kjønn, etnisk tilhørighet, og så videre. Med økt mangfold og kunnskap blant de rekrutteringsansvarlige kan vi håpe at norsk arbeidsliv i fremtiden vil bestå av et noe mer variert topplederskikt enn det som er tilfelle per i dag. Et annet fornuftig grep er å supplere intervjuet med annen seleksjonsmetodikk. For det første bør det være presise objektive krav til stillingen, hvilket reduserer muligheten for at vi ansetter kandidater utelukkende basert på egen skjønnsmessig vurdering. I tillegg til formelle krav til stillingen, bør man oftere supplere intervjuet med faglig dokumenterte arbeidspsykologiske tester. Dette vil være nyttig, spesielt der hvor den uformelle kompetansen har betydning for utførelse av jobben, altså det som ikke kommer til uttrykk på en CV. Dette kan være lederegenskaper, samarbeidsevner eller måte å kommunisere på. En av fordelene med tester, er at de behandler alle likt. Testene diskriminerer ikke, og nettopp dette er en av årsakene til at slike metoder benyttes i så stor utstrekning i andre land. Ved å benytte slike metoder er det kandidatens kompetanse, og ikke intervjuers magefølelse som avgjør om søkeren får stillingen. At den beste kandidaten blir ansatt må være i alles interesse, uavhengig av om personen heter Ali Reza eller Ola Nordmann.