Mobbing av sjefen?

I kjølvannet av Yssen-Valla-saken har man sett et økt fokus i media på destruktiv lederatferd, og da særlig på ledere som mobber. Dette har også medført at enkelte hevder at det nå er for mye fokus på mobbeofrene, og at det er blitt for enkelt å beskylde lederen for mobbing. En profilert representant for dette siste synspunktet har vært Elin Ørjasæter, som også var coach for Valla underveis i den ovenfor nevnte sak. Sist kunne vi se henne som deltaker i NRKs Redaksjon EN, hvor man diskuterte Arnstads avgang i Enova etter at det kom fram at ansatte opplevde seg mobbet. Ørjasæter skrev også en artikkel i Samtiden i år hvor hun hevder at mobbesaker i arbeidslivet stort sett handler om å vinne definisjonsmakten ved å spille offerrollen. Hun går også langt i å hevde at det nettopp var dette som felte Valla – nemlig at hun ikke inntok en offerrolle. Ørjasæter mener at det er blitt for enkelt å anklage lederen sin for å mobbe. Hun utdyper også dette ytterligere ved å hevde at når ansatte framsetter en generell anklage om at lederen mobber, rammer dette lederen veldig hardt, og begrunner dette med at det er umulig å forsvare seg mot slike påstander – når man ikke vet hvem som opplever seg mobbet, eller hva du som leder har gjort galt. Hun går faktisk så langt at hun kaller dette mobbing av denne lederen, og begrunner dette med at det å ikke kunne forsvare seg er et av kriteriene i definisjonen av mobbing.

La oss for ordens skyld stoppe der og fokusere på fakta. Det er riktig at opplevelsen av å ikke kunne forsvare seg er et av kriteriene for å definere atferd som mobbing, men det er et av tre kriterier – hvor alle kriteriene må være oppfylt for å kunne klassifisere atferden som mobbing. De andre to kriteriene er at atferden må inntreffe gjentatte ganger og det tredje kriteriet er at dette må ha pågått over tid (ca. seks måneder, eller lengre). Så dersom ikke ansatte kommer med gjentatte, generelle anklager om at lederen mobber, og dette har gjentatt seg over tid, kan ikke det Ørjasæter beskriver klassifiseres som mobbing av lederen. Dersom det motsatte var tilfelle, at lederen opplever at ansatte gjentatte ganger kommer med generelle anklager om mobbing og dette har foregått over tid, bør man kanskje fokusere mer på at lederen har brutt sin omsorgsplikt når det gjelder å undersøke disse anklagene, framfor å fokusere på hvorvidt han eller hun opplever seg mobbet.

Mange ledere opplever det som et sjokk når de anklages for å ha mobbet ansatte. Flere ledere uttaler at de er blitt anklaget for å mobbe, men at dette er en beskrivelse de ikke kjenner seg igjen i, og at påstandene ikke har noen rot i virkeligheten. Styrelederen i Enova, Jørn Rattsø, uttalte i forbindelse med Arnstads avgang, i Redaksjon EN, at «vi synes det er vanskelig å se for oss at hun forsettlig ønsker å mobbe medarbeidere». Uten å ta stilling til denne konkrete saken, ønsker jeg å presisere at definisjonen av mobbing eller destruktiv lederatferd ikke forutsetter at atferden er intensjonell for å klassifisere atferden som mobbing. Det som vektlegges er at den negative atferden må ha foregått gjentatte ganger og over tid. Det å behandle ansatte på en negativ måte, systematisk og over tid, er å regne som destruktiv lederatferd, eller mobbing, selv om atferden er et resultat av tankeløshet, mangel på sensitivitet i forhold til egen atferds påvirkning på andre, eller som et resultat av inkompetanse. Hvorvidt lederen med viten og vilje ønsket å skade den ansatte er i så måte uvesentlig. De fleste ledere som opptrer destruktivt overfor sine ansatte kan selvsagt opptre konstruktivt i andre situasjoner, eller overfor andre medarbeidere, ledere osv. Det er sjelden slik at en leder som mobber en underordnet opptrer slik overfor alle i bedriften og i alle situasjoner, i så fall ville vel bedriftsledelsen eller styret gjort noe med situasjonen. At det er systematisk atferd over tid som vektlegges, har også den praktiske implikasjonen at man dermed ekskluderer negativ atferd som er et resultat av et uhell. Det må være lov for en leder å ha en dårlig dag, eller miste temperamentet. Det er i det øyeblikk hvor den negative atferden blir en del av lederens atferdsmønster, rettet mot en eller flere underordnede at atferden defineres som destruktiv, eller eventuelt mobbing.

Selvfølgelig har ansatte muligheten til å anklage sin leder for mobbing som en del av en strategisk plan for å skade lederen. Dette betyr derimot ikke at vi skal møte de som rapporterer seg utsatt for mobbing med mistenksomhet. Den korrekte måten å håndtere dette på er å foreta en faktaundersøkelse hvor formålet er å avdekke hvorvidt det faktisk har foregått uheldig, negativ atferd fra lederen rettet mot denne ansatte, gjentatte ganger, over tid. Fokuset i en slik undersøkelse vil altså være på hvorvidt slik atferd faktisk har funnet sted, eller ikke, og ikke på hvilke motiver vedkommende har hatt, eller hvorfor vedkommende har oppført seg på en slik måte.

De som står fram og rapporterer om at de opplever seg utsatt for mobbing fra sin leder, har i de fleste tilfeller dessverre har dårlige framtidsutsikter. Ofte opplever de ikke å bli trodd, ofte blir de stigmatisert, ytterligere mobbet, og velger til slutt selv å forlate arbeidsplassen. For mange vil kanskje den beste løsningen være å slutte. Forskning viser at det er grunn til å anta at mange velger nettopp denne løsningen, for å slippe å innta «offerrollen» og på den måten bli stigmatisert og møtt med mistenksomhet. Dette er kanskje personer som er ressurssterke, som lett får seg jobb andre steder, og som ikke taper på dette karrieremessig, kanskje de til og med avanserer når de skifter jobb. Mange begrunner en slik avgjørelse med at bedriftsledelsen eller styret som regel tror mer på en leder framfor en underordnet. Det er derimot ikke sikkert at alle ansatte har et valg, selv med mangel på arbeidskraft generelt i arbeidsmarkedet. Det er mange forhold som spiller inn og påvirker et slikt valg, både grad av spesialisert utdanning, etterspørselen etter nettopp denne type arbeidskraft, økonomi, helse, familiesituasjon etc. er forhold som vedkommende må vurdere.

Konklusjonen må bli at det ikke er lett å anklage sjefen for mobbing, og hvis du velger å gjøre det, er du avhengig av at bedriften har gode prosedyrer for hvordan man håndterer slike saker, og makter å følge disse prosedyrene i praksis. Slike prosedyrer må i tillegg til å gi retningslinjer for hvordan man skal gjennomføre en faktaundersøkelse, også ha retningslinjer for hvordan man skal ivareta den som opplever seg mobbet og den som anklages for å mobbe i løpet av denne prosessen. Har bedriften slike prosedyrer og følger disse opp i praksis, vil det også være ganske risikofylt å bruke «mobbe-kortet» som en del av en strategisk plan for å skade sjefen. •Forfatteren skriver for tiden en PhD-avhandling om destruktiv ledelse i arbeidslivet.