AGURKNYTT: Personlighetstester pleier å dukke opp som tema i løpet av agurktida, skriver Rolf Marvin Bøe Lindgren. Foto: Dagbladet
AGURKNYTT: Personlighetstester pleier å dukke opp som tema i løpet av agurktida, skriver Rolf Marvin Bøe Lindgren. Foto: DagbladetVis mer

Personlighetstesting:

Nok en runde om personlighetstesting

Ikke overraskende skaper personlighetstester debatt. Men i en ansettelsesprosess er de langt bedre egnet enn et intervju.

Meninger

Dagsavisen melder at personlighetstestforlaget Assessio leverer tester til Meny, og at disse testene inneholder spørsmål som er krenkende. Eksemplene er

Spaltist

Rolf Marvin Bøe Lindgren

er psykolog, og har også studert informatikk og kunstig intelligens. Han har brukt sin spesialkunnskap hyppig i mediene, senest i podcasten om personlighetstesten Big five.

Siste publiserte innlegg

  • «Med mer innflytelse ville jeg fått dette landet på fote igjen»
  • «Litt etter litt kommer folk til å forstå min betydning»

Det første jeg lurer på, er hvorfor disse spørsmålene skulle være krenkende. Jeg kan kanskje presses til å være enig i at det kanskje er litt suspekt å være helt enig i disse spørsmålene, men jeg ville nok også vært lettet over kandidater som var smarte nok til å rangere disse spørsmålene lavt. At disse spørsmålene skulle være skadelige, jeg skulle likt å se dette faglig begrunnet.

Det er typisk, i slike tester, at man rangerer hvor enig man er på en skala fra 1-7. Man presses normalt ikke til å være enig eller uenig. Hvis den som gir tilbakemeldingen er sertifisert, skal tilbakemeldingen være etisk forsvarlig. Og er den ikke det, kan den som gir tilbakemeldingen klages inn, og i verste fall miste sertifiseringen.

Det er populært å kritisere personlighetstesting. Normalt gjøres det på sviktende grunnlag. En riktig utført personlighetstest vil alltid gi et mer nøyaktig og mer brukbart bilde av kandidaten enn det et intervju kan. Derfor forbauser det meg når det stilles strengere krav til personlighetstester enn til intervju. Roald Bjørklund, professor i organisasjonspsykologi ved Universitetet i Oslo, presterer faktisk å stille krav til personlighetstesting som ingen fagfolk ville gått med på.

Artikkelen fortsetter under annonsen

I 2004 innførte Veritas en sertifiseringsordning for brukere av arbeidspsykologiske tester. Jeg ledet prosjektet, så jeg har en viss oversikt. Jeg ble fortalt at det var så mye konflikter og uløste spenninger mellom leverandørene og brukerne, at å lage en sertifisering var umulig – det hadde vært ønsket, men ikke oppnådd, i minst tyve år. Det tok meg 1½ år, med god hjelp fra engasjerte ildsjeler.

Dengang ble det, etter mal fra ISO 45013, satt sammen et sertifiseringsråd, bestående av representanter fra alle relevante aktører, så som brukere, leverandører, uavhengige fagfolk, etc. Hensikten med en slik sammensetning er å få med både de som er interessert i at en sertifisering skal være lett, de som er interessert i at den skal være vanskelig, de som er interessert i at den skal ha høy faglig kvalitet, de som er interessert i at den skal være relevant for markedet, etc. Disse fikk da som ansvar å lage det faglige rammeverket for sertifiseringsordningen.

Etterhvert viste det seg å være vanskelig å få medlemmer til sertifiseringsrådet, og oppgaven ble overdratt til Norsk Psykologforening, som da på sin side følger rammeverket som er vedtatt av European Federation of Psychologists’ Associations. Dette etter min mening i strid med ISO 45013, som spesifiserte at dersom det ikke er interesse for å sette sammen et råd, så er det ikke tilstrekkelig interesse i markedet, og ordningen burde følgelig nedlegges. Men kanskje ISO 17021, som brukes nå, sier noe annet.

Der hvor folk slurver, enten de bruker tester eller ikke, er i jobbanalysen, hvor man ser på selve stillingen og hvilke egenskaper som faktisk trengs. Det blir ofte rett og slett ikke gjort, og vanligvis svært overfladisk, enten det er vanlig intervju eller jobbanalyse som brukes som seleksjonsmetode.

Men jeg steiler når Bjørklund skriver «Det betyr ikke at det har blitt foretatt en jobbanalyse, noe som innebærer at man skal se på stillingens behov, og skreddersy testen deretter».

Dette utsagnet tyder på en grunnleggende misforståelse av hvordan personlighetstesting foregår. Man må selvsagt kunne argumentere for at den modellen for personlighet som testen er basert på, er relevant i sammenhengen. Man bruker f.eks. typisk forskjellige tester til manuelt arbeid og til kontorarbeid. Men å kreve at den som bruker testen, skal velge spørsmål ut fra stillingen, er absurd. Da ville sertifiseringen vært poengløs. Det ville essensielt kreve at man laget testen på nytt hver gang man brukte den. Det ville så klart ført til enda bedre testing, men det ville vært å skyte spurv med kanoner og helt umulig å forsvare økonomisk.

Når Roald Bjørklund mener at disse spørsmålene er en direkte krenkelse av kandidatenes verdighet og integritet, er altså han og jeg på forskjellige planeter. Jeg kan ikke se hvordan spørsmålene kan være krenkende. Det er nok rimelig å anta at noen som svarer positivt på disse spørsmålene, har urimelig høye tanker om seg selv. Men så ikke svar positivt på dem, da.

Vanligvis er det slik at arbeidsgiver aldri får se svarene på spørsmålene. Det de får se, er en personlighetsprofil hvor det vanligvis er brukt svært nøytrale navn på de trekkene testen måler. Bjørklund hevder at spørsmålene går dypt, men hvor dypt de går vet man faktisk ikke før man vet hvordan de brukes i testen. Personlighetsprofilen blir regnet ut på bakgrunn av svarene på spørsmålene. Når testen er sertifisert, er det dokumentert at spørsmålene er godt egnet til å skille mellom faktorer som er kjent for å ha betydning.

Normalt får altså ikke arbeidsgiver se spørsmålene som er stilt, så at de er krenkende blir kanskje et akademisk spørsmål. Dersom det faglige rammeverket i DNVs sertifiseringsordning hadde forblitt i sitt opprinnelige format som et samarbeid mellom norske interessenter, hadde det å få inn etiske krav til spørsmålene vært en smal sak å diskutere, og eventuelt få inn i sertifiseringsordningen. Så kunne man satt inn føringer for hvor dypt det er lov å gå. Jeg er redd prosessen i EFPA vil bli mer tidkrevende. Når tester sertifiseres, er det ingen krav til spørsmålene utover at de bidrar til å gjøre testen treffsikker. For tida er det altså den som formidler testresultatet til kandidaten som håndterer de etiske vurderingene.

De to spørsmålene som er vist til, er altså dokumentert å være relevante i den modellen som testen baserer seg på. Det riktige spørsmålet er altså ikke om disse spørsmålene er relevante, for det vet man ikke før man har målt og sett. Det riktige spørsmålet er om testen er basert på en modell som er relevant for stillingen. Det sies ikke noe i artikkelen i Dagsavisen som gjør meg noe klokere hva det angår.

Personlighetstester pleier å dukke opp som tema i løpet av agurktida. Jeg satt faktisk i går og lurte på om det ikke ble noen debatt denne sommeren. Men så sannelig. Det er jo stort sett det samme som går igjen i debattene hver gang – personlighetstester er skummelt. Jeg er usikker på om debatten er kommet stort lenger enn da det skulle innføres testing i Oslo-skolen for hundre år siden. En bekymret mor skal ha uttalt i Morgenbladet at dersom hennes barn skulle testes, skal de i det minste bedøves først.