Ny kompetanse - uten de eldste?

Omstillingene i arbeidslivet fører til større ytelsespress og påvirker både psykisk og fysisk helse. Utslagene er sterkest for den eldste gruppen.

Nylig kunne et samråd mellom finansministeren og ledende økonomer gjenta det som er sagt med jevne mellomrom: Vi må få flere eldre til å bli i arbeidslivet. Dette er nok ikke så lett å gjennomføre i praksis. De mange omstillingsflokene løses fortsatt ved hjelp av førtidspensjoner og «fallskjermer» for tidlig yrkesavgang. Samtidig som man skriker etter kvalifiserte folk, leser vi om velutdannede 50-åringer som opplever problemer på arbeidsmarkedet, og om en IKT-industri der man utrangeres som 30-åringer.

Utviklingen er motsigelsesfull. På den ene siden har vi dotcom-selskapenes hyllest til den ungdommelige intelligens, og på den andre en enighet blant arbeidslivets parter om at realkompetanse skal gi inngangsbillett til høyere studier, og at bedriften skal være en viktig læringsarena. Kompetanseutvikling har stått på den politiske dagsordenen i mange år, og våre oversikter (basert på tall fra Statistisk sentralbyrås arbeidslivsundersøkelser) tyder på at stadig flere yrkesaktive deltar i en eller annen form for opplæring. Dette gjelder alle aldersgrupper - bortsett fra dem over 54 år. Her er det faktisk en liten tilbakegang. Andre undersøkelser, blant annet en studie av arbeidsmiljø og omstilling ved Arbeidsforskningsinstituttet, bekrefter at gruppen eldre arbeidstakere befinner seg i randsonen av det «lærende» arbeidslivet. Hvordan er dette mulig, og hva kan gjøres?

Går man inn i statistikken, vil man finne at samtidig som eldre ansatte bruker mindre tid på kompetanseutvikling, føler de at kravene til oppdatering skjerpes. De blir usikre på egen mestringsevne. Undersøkelser i Norge og i EU tyder på at omstillingene i arbeidslivet fører til større intensitet, det vil si større ytelses- og tidspress. Denne tendensen synes å virke negativt inn på psykisk og fysisk helse - og også på arbeidsglede og samarbeidsklima. Utslagene er sterkest for den eldste gruppen.

Det er blitt mer og mer populært å snakke om «bedriften som læringsarena». Et tankekors er det da at økt intensitet trolig svekker mulighetene for å lære i det daglige arbeid. Arbeidsplassene blir mindre «porøse» i den forstand at det gis mindre rom for å tenke igjennom hvordan man jobber og hvordan man lærer. Bedriftene rendyrker sine kjernekompetanser og «outsourcer» administrative funksjoner, service og vedlikehold m.m. Dermed reduseres mulighetene for omplassering. Teamarbeid og ny teknologi kan bety større utfordringer, men også gi nederlagsfølelser hvis ansatte ikke klarer å henge med. Tendensen i både arbeidslivet og ellers er at man skal lære fortere. Jeg har ved flere anledninger snakket om «rastløs» læring og satt den opp mot «tålmodig» læring. Eldre trenger av og til lengre tid til å tilegne seg ny teknologi. Ikke fordi de er tregere til å lære, men fordi de har dårligere forkunnskaper, eller de ønsker å sette seg grundigere inn i det nye. Dessuten er ledere ofte tilbakeholdne med å tilby dem opplæring. Samlet sett vil en kombinasjon av mangelfull kompetanseutvikling og skjerpede krav til personlig oppdatering og ytelse kunne slå ut i frustrasjon og svekket psykisk helse.

I tillegg til et «tøffere» arbeidsliv bidrar misoppfatninger av eldres læringsevne til at de holdes utenfor eller selv holder seg unna de gode læringssituasjonene. Nyere forskning har imidlertid tegnet et stadig mer optimistisk bilde av produktiviteten i senyrkesfasen. Godt voksne innarbeider rutiner og teknikker som kompenserer for redusert fysisk styrke og hurtighet. Dessuten blir det stadig færre jobber som er krevende på denne måten. I dag er det viktigere å kunne ha en forståelse av det man gjør og å la maskinene ta det tyngre arbeidet. Dermed vil man forvente at moderne industriarbeidere og andre ansatte kan utvikle sine intellektuelle ferdigheter i hele den yrkesaktive perioden. Selv i jobber som krever raske vurderinger av et komplekst saksområde, vil eldre yrkesutøvere kunne prestere bedre enn yngre - hvis de får anledning til å bruke egen ekspertise. Nyere forskning har også påvist at godt voksnes problemløsning kan ha kvaliteter, blant annet større grad av selvref-leksjon, som man ikke gjenfinner hos yngre kolleger.

De mest hårdnakkede mytene om eldre yrkesutøvere går på deres manglende evne til læring og omstilling. Flere studier har imidlertid påvist at de observerte problemene først og fremst skyldes svikt i opplæringen: Man glemmer at ansatte over 50 år oftere mangler de nødvendige forkunnskaper, at oppleggene ikke trekker veksler på deres yrkeserfaringer, at de ikke får tid til å praktisere det de har lært, eller at insentivene for å lære noe nytt kan være svake. Selv motstand mot nye arbeidsfelt kan ofte føres tilbake til et yrkesløp som har premiert ansatte for å «bli ved sin lest» og å trappe ned de siste yrkesaktive årene. Imidlertid er det blitt stadig vanligere å se 50-åringer som tar spranget ut i helt nye yrkesroller.

Dessverre er ikke arbeidslivet forberedt på dette, og de endringsvillige 50-åringene kan risikere å måtte slåss mot forestillinger og ordninger som opprettholder forholdsvis endimensjonale yrkesløp. Derfor bør følgende påpekes: Studier viser at arbeidstakere som blir vant til å bevege seg mellom arbeids- og fagområder, vil utvikle en endringskompetanse som også opprettholdes i senkarrieren. Et eksempel på hvordan stimulerende læringsmiljøer holder oppe de ansattes faglige bevegelighet langt inn i vanlig pensjonsalder, er akademiske institusjoner. Flere undersøkelser finner her produktivitetstopper i 60-årsalderen. Selv ny teknologi kan godt voksne lære like godt som yngre - når tyngdepunktet flyttes fra fancy muligheter til praktisk bruk.

Man kan altså fremme de eldre yrkesutøvernes deltakelse ved å bedre opplæringen. Dessuten bør man tenke igjennom hvilke insentiver som kan gi de eldste et puff videre. Engelske studier viser at får man først godt voksne med på et opplegg, ønsker de gjerne mer opplæring og blir fort flinkere til å lære. Således er det viktig å legge vekt på bevisstgjøring og oppbygging av selvtillit for de eldste på arbeidsmarkedet. Også erfaringer fra EU-prosjektet «Combating age barriers» understreker viktigheten av å jobbe med holdningsendring.

Men holdningsendring er ikke nok. Man må etablere det jeg vil kalle en læringsøkologi i senyrkesfasen. Som nevnt bør det åpnes for flere yrkesløp og karrierebaner slik at man kan utnytte og utvikle de kvaliteter som godt voksne yrkesutøvere sitter inne med. Større fleksibilitet i arbeidstidsordninger, yrkesroller og jobbinnhold vil styrke læringsmulighetene, samtidig som de nye permisjonsrettighetene gir rom for mer konsentrert studievirksomhet. Her bør man bygge bro mellom arbeidslivserfaring og lærestoff. Satt inn i en slik sammenheng kan nettbasert læring invitere til en kreativ gjennomtenkning av opplegg for godt voksne yrkesutøvere, men som nevnt kan denne teknologien også representere en barriere.

I diskusjonen av kompetansereformen har man i liten grad viet disse spørsmålene oppmerksomhet, og «problemet» eldre arbeidstakere har vært henvist til rubrikken forebyggende helsearbeid og pensjonering. Samtidig har reformatorene ambisjoner om å bygge bro over «kunnskapskløften», men da tenker man først og fremst på gapet mellom nye krav i arbeidslivet og den kompetansen yrkesutøvere sitter inne med. Jeg tar her opp et annet gap som faller sammen med det NHH-professor Odd Nordhaug har kalt «voksenopplæringens jernlov» - de som har, får mer, og de som ikke har, får mindre. Velkjente ord, men vi risikerer at denne loven igjen skal ramme de eldste i arbeidslivet. Kompetansereformen får kanskje her sin «syretest» i en tid da man slåss om de yngste hjernene.