Trynetillegg eller god sosial kompetanse?

UTDANNINGSFORBUNDETS

leder Helga Hjetland erklærte fra landsmøtets talerstol i 2003 krig mot lokale lønnstillegg som blir gitt på grunnlag av personlig egnethet. Hjetland omtaler det som trynetillegg fordi lærerne klager på urettmessige bedømminger. Det pekes på uryddige forhold og manglende åpenhet, som gjør at man lurer på om rektorene gir lønnstillegg på grunnlag av «likes and dislikes».

Resultater er misfornøyde lærere og dårlige arbeidsmiljø. Det er ikke rart Utdanningsforbundet reagerer. Det er ikke ønskelig med et arbeidsliv hvor lønn og fordeler fordeles på grunnlag av kjennskap og vennskap og lederens personlige preferanser. Fagforeningene har nettopp kjempet mot slike forhold og sørget for at arbeidstakerne har like rettigheter og at ulikebehandling skal begrunnes særskilt. Samtidig er det en kjensgjerning at arbeidstakernes væremåte og personlige egenskaper - serviceinnstilling, godt humør, evne til å komme i kontakt med andre, respekt, omsorg og oppriktighet - det som omtales som sosiale kompetanser eller emosjonelle evner/intelligens, anses å ha stor betydning for bedrifters produktivitet og for arbeidstakernes verdi på arbeidsmarked, deres lønns- og stillingsopprykk og jobbsikkerhet. Selv om ikke arbeidsgivers vektlegging av slike kompetanser er eksplisitt uttalt (noe de sjelden er ved oppsigelser), så spiller en arbeidstakers sosiale kompetanser en rolle - og ofte en avgjørende rolle. En av problemstillingene som Hjetland setter på dagsorden, og som mange med henne er opptatt av, er at manglende åpenhet om disse forholdene er en uting.

Hemmelighold og uklare kriterier omkring grunnlaget for at arbeidstakere blir forfremmet, får bedre lønn, får belønninger og blir tildelt spennende arbeidsoppgaver, gjør at man verken får vite hva vurderingene går ut på eller kan imøtegå dem. I slike arbeidsklima blir også muligheten til å lære de aktuelle væremåter sterkt redusert.

BEDØMMINGER OG BELØNNINGER

av arbeidstakernes væremåte gjøres allerede. Skikkethetsvurdering ligger til grunn som et element i en rekke utdanninger - f. eks helsepersonell, sosialarbeidere og for lærere. Problemet er hemmeligholdet. Man vet ikke om det er trynetillegg som gis, eller om det er et tillegg gitt ut fra en reell og god vurdering av en arbeidstaker. Det er kun urettmessige og dårlige vurderinger som fortjener benevnelser som trynetillegg. Spørsmålet som reises er hva som kjennetegner gode bedømminger av sosiale kompetanser, og hva som gjør at slike vurderinger anses riktige og kvalifiserte.

Fremgangsmåte og begrunnelser er nøkkelord for tillit og kvalitet på bedømminger av sosiale kompetanser. Dette er ett av resultatene fra forskningsprosjektet om sosiale kompetanser i arbeidslivet som Fafo sammen med Sintef, har gjennomført på oppdrag fra Voksenopplæringsinstituttet (VOX). Et formål var å studere virksomheter som systematisk har jobbet og fokusert på medarbeidernes sosiale kompetanser. Fafo har sett nærmere på to slike virksomheter.

Fremgangsmåte og begrunnelser var altså kjerneelementene i de to virksomhetenes bedømminger av sosiale kompetanser. På mange måter minner fremgangsmåten om saksbehandlingsreglene i forvaltningen. Det skal være et godt informasjonsgrunnlag, relevante parter skal være hørt, en diskusjon og vurdering av ulike hensyn og klageordninger. Det skal være mulig å sjekke at prosessen er holdbar, og vurderinger skal være reviderbare ved at de kan påklages og skal gjentas med jevne mellomrom.

Denne prosedyretilnærmingen til vurderinger av væremåter oppfattes på den ene siden som nødvendig når man skal finne ut hva som menes med sosial kompetanse i en organisasjon. I tillegg brukes den for å få en forståelse for og et eierskap til vurderinger av sosiale kompetanser blant medarbeiderne. På den andre siden er det også fremgangsmåten som gir legitimitet til vurderingene. I de to studerte virksomhetene er det brudd på prosedyrene, f. eks når leder ikke hadde oversikt over medarbeidernes arbeidsutførelse eller la til grunn ikke-relevante momenter, som var grunnlaget for kritikk og mistillit fra de som ble vurdert.

VED SIDEN AV

at begge virksomhetene var tydelige på at sosiale kompetanser kan utvikles og måles på en etterrettelig måte, uttalte enkelte ledere at dokumentasjon av sosiale kompetanser ved ansettelser var ønskelig. Forutsetningen var at det var oppgitt hvordan bedømmingen var foretatt.

Det er måter å vurdere sosiale kompetanser på som anses etterprøvbare og etterrettelige. Disse resultatene er viktige å meddele. Det nye arbeidslivet antas å kreve nye typer kompetanser, endrede former for læring og ikke minst nye forståelser av hva kunnskap er og kan være.

OECDs kompetansesatsning anser sosiale kompetanser som en av de viktigste i moderne kunnskapssamfunn. Vi vet samtidig at sosial kompetanse som fenomen og praksis har svært ulik utbredelse og legitimitet i norsk arbeidsliv. På ene siden er kunnskapsintensive virksomheter hvor alle former for kompetanse står i høysetet. Store ressurser investeres i holdningsarbeid og utforming av verdiprofiler og kompetanseregnskaper. Eksempelvis bruker General Elektrics 7,5 milliarder per år for å bygge en samarbeidskultur basert på et felles verdisett. IKEA, McDonalds, SAS satser også mye ressurser på dette. En undersøkelse av 200 store norske bedrifter fra 2001 viser at åtte av ti mener at det å ha et sett kjerneverdier gir klare konkurransefordeler.

PÅ DEN ANDRE SIDEN

er de som verken har tenkt på eller ser relevansen av å fokusere på sosiale kompetanser. Dette henger selvsagt sammen med at det er store variasjoner i arbeidslivet med hensyn til hvilket behov det er for sosiale kompetanser hos medarbeiderne. Eksempelvis vil kravene til en nattevakt og en allmennpraktiserende lege være vidt forskjellige. Samtidig synes bevisstheten å være lav også innefor den delen av arbeidslivet hvor man skulle tro det virkelig satses på sosiale kompetanser, f. eks servicebedrifter.

I hvilken grad det er formålstjenlig og av interesse for arbeidstakerne og virksomheter å fokusere på sosial kompetanse er et åpent spørsmål. Det er imidlertid klare tegn i arbeidslivet, utdanningssystemet og frivillig sektor på at sosiale kompetanser vil få økende relevans fremover. I tilknytning til myndighetenes satsning på å dokumentere realkompetanse, som er betegnelsen på all formell, ikke-formell, og uformell kompetanse en person har, er «personlige og sosiale kompetanser» et element i samtlige verktøy som er utformet. Eksempelvis har frivillig sektor utformet et «Personlig kompetansedokument» som gir et godt grunnlag for å øke bevisstheten omkring de mange ulike kompetansene man benytter seg av i organisasjonsarbeide.

I HVILKEN GRAD

en arbeidstaker skal få lønntillegg på grunn av sine sosiale kompetanser er et politisk spørsmål, og en debatt som kan bli ett av temaene i vårens lønnsoppgjør. Det som må tas inn i den debatten er at vurderinger av sosiale kompetanser i seg selv ikke er trynetillegg. Sosiale kompetanser kan utvikles og måles, og det forefinnes «verktøy» som det er gode erfaringer med og som tilfredsstiller krav om at arbeidstakerne skal medvirke og ha en viss råderett og kontroll med informasjonslagring og vurderinger. Trynetillegg oppstår når vurderingen bryter med slike krav, og vi vet at hemmelighetskremmeri ofte resulterer i mistillit.