Ung uførhet

Organisasjoner som lykkes i sitt integreringsarbeid evner å framdyrke kulturer der samfunnsansvar er styrende.

UFØRHET :«Organisasjonskulturer kan ikke endres ved lov alene, og ansvaret bør derfor ikke utelukkende plasseres hos myndigheter, helsetjeneste, NAV eller i lov- og avtaleverk», skriver forfatteren. Foto: Morten Holm / NTB Scanpix
UFØRHET :«Organisasjonskulturer kan ikke endres ved lov alene, og ansvaret bør derfor ikke utelukkende plasseres hos myndigheter, helsetjeneste, NAV eller i lov- og avtaleverk», skriver forfatteren. Foto: Morten Holm / NTB ScanpixVis mer
Debattinnlegg

I Aftenposten (SI;D, 12. juni 2013) forteller Jamila Tokerud Bahri (21) at hun har søkt over 1000 jobber det siste året, uten et eneste tilslag. Hun har gått til intervju- og søknadstrening for å gjøre seg salgbar for det norske arbeidsmarkedet. En introvert personlighet og tenår preget av lett utmattelse og ADD har ført til at hun ikke har fått gjennomført normal skolegang. I intervjuer har dette gjort det vanskelig å selge seg inn.Personer som Jamila blir gjerne plassert i gruppen «unge med lettere psykiske lidelser». De mestrer ikke jobber de står i, eller blir stående utenfor arbeidslivet. Svekket selvtillit og sosial tilbaketrekning blir del av en selvforsterkende spiral. Mange unge uføretrygdede starter sitt liv som Jamila.

Inkludering av personer med redusert funksjonsevne dreier seg i hovedsak om forholdet mellom intensjoner bak lov- og avtaleverk og praktisk overføring av disse. Arbeidsdepartementet peker på fire viktige overføringsbarrierer i norsk organisasjonsliv: Kostnadsbarrieren, produktivitetsbarrieren, diskrimineringsbarrieren og holdningsbarrieren. Økonomisk tilrettelegging skal bidra til å svekke de to førstnevnte barrierene, mens endringer i forskrifter til tjenestemannsloven skal forhindre aktiv diskriminering.Holdningsbarrieren er en del av vår organisasjonskultur.

Produksjonspress fremmer lederes bekymring for nedsatt produktivitet. Ansattes, tillitsvalgtes og verneombuds frykt for økt belastning i hverdagen er også en holdningsutfordring. I sum hindrer dette integrering av arbeidstakere med spesielle tilretteleggingsbehov. Organisasjonskulturer kan ikke endres ved lov alene, og ansvaret bør derfor ikke utelukkende plasseres hos myndigheter, helsetjeneste, NAV eller i lov- og avtaleverk. Det bør være et samarbeidsprosjekt der kollektive og individuelle tiltak på hver enkelt arbeidsplass også må inngå.

Organisasjoner som lykkes i sitt integreringsarbeid evner å framdyrke kulturer der samfunnsansvar og mellommenneskelig kontakt mellom kolleger, ansatte og ledere er styrende. Vellykket integrering viser seg også fort å øke både de økonomiske og arbeidsmiljømessige resultatene i bedriften. Bare spør Steinar Olsen i Stormberg.Hvis man ser på personer som Jamila i et ressursperspektiv og finner de rette økonomiske og praktiske støtteordningene som gjør ansettelse mulig, kan man unngå at hun og andre unge i hennes situasjon opplever tiltakende passivitet, svekkelse av selvfølelse og sosial isolasjon. Med andre ord: Vi unngår å sende flere unge på vei mot et permanent fravær fra arbeidslivet.

Lik Dagbladet Meninger på Facebook

Meninger rett i innboksen?

Meld deg på vårt nyhetsbrev for å motta ukens viktigste saker fra Dagbladet Meninger hver fredag. Nyhetsbrevet kan inneholde annonser. Du kan når som helst melde deg av.