SEKSUELL TRAKASSERING: #metoo har synliggjort maktstrukturer som har ulike konsekvenser for kvinner og menn. Særlig har mange unge kvinner opplevd ulike former for seksuell trakassering i arbeids- og organisasjonsliv, skriver Bufdir-direktøren. Illustrasjonsfoto: AFP PHOTO / NTB scanpix
SEKSUELL TRAKASSERING: #metoo har synliggjort maktstrukturer som har ulike konsekvenser for kvinner og menn. Særlig har mange unge kvinner opplevd ulike former for seksuell trakassering i arbeids- og organisasjonsliv, skriver Bufdir-direktøren. Illustrasjonsfoto: AFP PHOTO / NTB scanpixVis mer

#metoo – hva nå?

Vi som arbeidsgivere har et nøkkelansvar

Av de som kjenner til #metoo, svarer 60 prosent at kampanjen har gjort dem mer bevisste. Nå må vi ta vi med oss drivkraften #metoo har gitt i det videre arbeidet mot trakassering og diskriminering.

Meninger

I dag arrangerer Bufdir og Barne- og likestillingsdepartementet en likestillingskonferanse om seksuell trakassering i arbeidslivet.

#metoo har synliggjort maktstrukturer som har ulike konsekvenser for kvinner og menn. Særlig har mange unge kvinner opplevd ulike former for seksuell trakassering i arbeids- og organisasjonsliv.

Altfor mange kvinner og menn har i stor grad stilltiende akseptert en praksis som har vært langt mer utbredt enn de fleste kunne forestille seg.

I etterpåklokskapen er det vanskelig for mange av oss å erkjenne at vi ikke har gjort nok for å endre situasjonen. Seksuell trakassering er ikke et nytt fenomen.

SSB har hatt spørsmål om uønsket seksuell oppmerksomhet på arbeidsplassen siden 1989.

Da lå det samlede tallet på 3 prosent. I 2016 svarer 7 prosent kvinner og 2 prosent menn ja på spørsmålet. Det tilsvarer flere titusen mennesker.

Unge kvinner og ansatte i yrker som preges av deltidsstillinger og midlertidighet er mest utsatt. Likestillings- og diskrimineringsloven har forbud mot seksuell trakassering og pålegger arbeidsgivere å forebygge. Det er heller ikke noe nytt.

Har vi alminneliggjort og akseptert seksuell trakassering som en del av kulturen i arbeidslivet? Hvordan henger disse holdningene sammen med andre likestillingsutfordringer i arbeidslivet?

#metoo har fått oss til å gå i oss selv. Hvordan ønsker vi at tiden før og etter #metoo skal se ut når vi om noen år ser oss i bakspeilet? Nå har vi mulighet til å ta tak og sørge for at vi ikke ser mellom fingrene på denne og andre diskrimineringsformer.

Fremdeles opplever mange personer med nedsatt funksjonsevne å bli diskriminert og trakassert på ulike arenaer. I en holdningsundersøkelse Bufdir fikk gjennomført i 2017 sier 1 av 6 menn at de ville flyttet seg på trikken om de visste de satt ved siden av en homofil mann. Vi som samfunn kan ikke slå oss til ro med slike holdninger.

Det er viktig at #metoo genererer handling. Alle vi som er arbeidsgivere har et nøkkelansvar fordi vi faktisk kan gjøre noe med diskriminering og trakassering i arbeidslivet.

Bufdirs spørring viste at 7 av 10 som har sagt fra om seksuell trakassering opplever at det ikke skjer noe selv om de sier fra, og det er mindre vanlig å si ifra til leder eller til tillitsvalgt/ombud enn til kolleger.

Når de fleste velger å holde ledelsen utenfor, blir det som en mistillitserklæring. Det er viktig at ansatte har tillit til at ledere og tillitsvalgtapparate tar tak i varslingene. Det er et lederansvar å etablere denne tilliten.

Holdninger kommer ikke av seg selv. Vi står ved et vannskille i offentligheten, og viljen er stor til å gjøre en endring.

Vi skal ikke se oss tilbake om ti år og skamme oss over at vi ikke tok et oppgjør med dårlige holdninger og manglende etikk når vi hadde muligheten.