Vi bryr oss om ditt personvern

Dagbladet er en del av Aller Media, som er ansvarlig for dine data. Vi bruker dataene til å forbedre og tilpasse tjenestene, tilbudene og annonsene våre.

Les mer

Nyheter

Mer
Min side Logg ut

Fargemerker oljearbeidere

- De gule vil bare ha det moro

Hei, denne artikkelen er over ett år gammel og kan innholde utdatert informasjon

Alle ansatte i Transocean må gjennom et «Safety Leadership Program» som består av blant annet en personlighetstest. Skjemaet som benyttes til dette er delt inn 28 grupper med fire forskjellige egenskaper man skal rangere som mest og minst riktig.

Ut i fra disse opplysningene blir de ansatte plassert i én av fire fargekategorier: rød, grønn, gul og blå. Alle som jobber på dekk er pålagt å gå med et godt synlig merke på hjelmen som viser hvilke fargegruppe de tilhører. De ansatte på land må ha et tilsvarende fargemerke på sine kontordører.

Sekretær i Transoceans avdeling av Oljearbeidernes Fellessammenslutning (OFS), Øyvind Bjørløw, forteller at dette vedtaket, som ble innført i 1997, omfatter alle de 600 norske arbeidere i det amerikanskeide selskapet.

- Vi visste ikke jo hva denne testen skulle brukes til først, men så måtte alle plutselig gå rundt med klistremerker på hjelmen, sier han til Dagbladet.no.

Styringsverktøy

Geir Sjøberg, administrerende direktør i Transocean forklarer at disse fargekodene er et av verktøyene selskapet bruker for å hjelpe organisasjonen og de ansatte til bedre kommunikasjon og forståelse for hverandre.

- Vi har hele tiden gjort klart at denne fargetesten er ingen dypgående personlighetsanalyse. Hensikten er å skape forståelse for at vi som mennesker er forskjellig, og at vi alle har like viktige roller som bidragsytere til fellesskapet, sier Sjøberg.

Den røde kategorien er representert av en løve. Menneskene som blir plassert her er dominerende og blir beskrevet som fødte ledere som ikke er redd for press eller konfrontasjoner og liker å utføre ting med et raskt resultat.

Bever symboliserer den grønne fargen og personer i denne gruppen er ifølge testen flinke til å holde følelsene under kontroll, liker å ta forsiktige avgjørelser og fokuserer på fortiden.

Den gule fargen, i form av en oter, står for mennesker som bare vil ha det moro, bryr seg ikke om de små detaljene og er veldig følsomme for forventet press.

De blå menneskene er illustrert av en golden retriever. Deres sterkeste egenskap er lojalitet og en dyp trang til å tilfredsstille andre.

- Vi ble forespeilet av ledelsen at disse opplysningene skulle brukes til å forbedre kommunikasjonen og til å bygge bedre team, men ingenting av dette har skjedd, sier Bjørløw.

Han legger til at mange av de ansatte føler dette som en belastning og reagerer negativt på bruk av slike fargekoder.

- Man føler at man blir satt i bås. Testen skraper så vidt i overflaten, men påpeker allikevel dine sterke og svake sider. Man blir låst som individ av denne informasjonen, så jeg skjønner ikke hvordan akkurat dette skal bidra til å bedre kommunikasjonen.

- Oppfordrer til angiveri

De offshoreansatte er også pålagt å vurdere sine arbeidskolleger ut i fra sikker eller usikker arbeidsutførelse. På en rigg med 100 mennesker skal det leveres 50 observasjonskort til ledelsen hver eneste uke. Ifølge Bjørløw fungerer dette ikke i praksis.

- Vi jobber i en risikofullt bransje, så vi kan ikke stå og observere våre kollegaer og vente på at noe går galt, slik at vi kan skrive det ned. Vi hjelper jo hverandre heller underveis. Du venter ikke til en blind mann står midt i en trafikkert vei, du stopper han jo selvfølgelig før. Samme er det hos oss.

Flere av de ansatte synes at denne type observasjon er ubehagelig og har lite lyst til å spionere på sine kolleger.

- Dette skulle jo i utgangspunktet være så voldsomt flott, men vi skal jo stå og vokte en annen. Det er ikke bare delegering av arbeidsansvaret, men også av overvåkingen.

Urettmessig kritikk

Sjøberg stiller seg uforstående til problemstillingen OSF forespeiler. Han forteller om mange positive tilbakemeldinger både fra selskapets ansatte og andre industribedrifter.

- Våre sikkerhetssystemer skal selvfølgelig ikke brukes til å henge ut enkeltindivider. Vi ønsker derimot å fremstille positive verktøy for å sikre vår målsetning om sikker og god drift. Folk skal komme hjem fra jobb i like god form, eller bedre, enn før de dro dit.

- Vi har startet en ny rigg og fordoblet aktiviteten i Norge i år. I oppstartfasen er det veldig viktig at vi bruker tid på å samkjøre mannskapet. Da bruker vi blant annet dette styringssystemet for å tilrette hverdagen til våre ansatte. Tilbakemeldingene på denne teambuildingen har bare vært positive og oppstarten av riggen har gått meget bra.

Interne uenigheter

Norsk Olje- og petrokjemisk fagforbund (NOPEF) representer cirka 300 av de ansatte ved Transocean. Leder ved det lokale NOPEF-klubben, Arild Theimann, kjenner seg heller ikke igjen i det bildet OSF tegner.

- Hele oljebransjen holder på å utvikle liknende opplegg. Fargekoder er bare en liten del av et større, mer komplekst sikkerhetssystem. Formålet er at folk ikke skal skade seg og dette kan ikke vi, som fagforening, være uenig i.

Theimann reagerer også på at OSF har aldri tatt opp disse problemstillingene i Arbeidsmiljøutvalget.

Økt individfokus

Roy Erling Furre, ansvarlig for helse, miljø og sikkerhet (HMS) i Oljearbeidernes Fellessammenslutning, har i senere tid sett en utvikling mot noe han betegner som en «amerikanisert ledelsesform». Oljebransjen ser bort fra felleskapsforståelsen og fokuserer på direktestyring av enkeltindividet.

- Når noe går galt for eksempel, vurderer Petroleumstilsynet helheten. Bedriftene på sin side velger å trekke frem adferden og holdningene hos enkeltindividene, for å få bort fokuset fra sitt ansvar. Så det er din feil hvis noe skjærer seg.

Furre tror at det er vanskelig for de lokale tillitsvalgte å ta et oppgjør med denne praksisen, slik at det er mange som underkaster seg dette systemet.

Bjørløw bekrefter dette inntrykket og forteller at den lokale fagforeningen har prøvd å ta opp denne problemstillingen med ledelsen, men uten å lykkes.

- Det er som å snakke til en vegg. Kanskje ikke så rart når alle våre ledere er den dominerende, røde typen.

<B>DE FIRE PERSONLIGHETSTYPENE:</B> Det røde menneske blir betegnet som dominerende og målbevisst. Alle ledere har rød som hovedfarge.
<B>DE FIRE PERSONLIGHETSTYPENE:</B> Bever utviser forsiktighet og tenker logisk.
<B>DE FIRE PERSONLIGHETSTYPENE:</B> Den blå fargen står for lojalitet og nettverksbygging. De lytter mer enn de prater og er tålmodig.
<B>HOVEDFARGENE:</B> Eksempel på klistremerkene som benyttes i Transocean.
<B>DE FIRE FARGENE: Og hva de representerer. Illustrasjonen er hentet fra Transoceans kursmaterial.
<B>TO HOVEDFARGER:</B> Disse skal vise de fremtredende sidene ved ansattes personlighet slik at det blir lettere for andre å tilpasse sin kommunikasjon.
<B>DE FIRE PERSONLIGHETSTYPENE:</B> De gule er rotete, men uttrykksfulle og kreative.
<B>PRAKTISK BRUK:</B> Organisasjonsekretær i OFS Transocean, Kari Bukve demonstrer klistemerkene som alle ansatte er pålagt å ha på hjelmen.
<B>VIRKER MOT SIN HENSIKT:</B> Roy Erling Furre, ansvarlig for helse, miljø og sikkerhet i Oljearbeidernes Fellessammenslutning reagerer på bruk av denne type merking. - Se på den gule kategorien for eksempel. Ikke noe særlig å få et slikt stempel.
Utforsk andre nettsteder fra Aller Media