De 25 største børsnoterte selskapene:

Bare to har kvinnelig toppleder

Krav om 40 prosent kvinneandel i styrer til tross: Få selskaper på Oslo Børs innfrir målet om kjønnsbalanse i ledergruppene.

NESTEN 50/50: DnB stikker seg ut: I konsernledelsen består av seks kvinner og sju menn, deriblant DNB-sjef Rune Bjerke. Fire av kvinnene var tilstede da bildet ble tatt. Fra venstre: Solveig Hellebust (51) Kjerstin Braathen (48) Ida Lerner (43) og Mirella E. Wassiluk (49). Foto: Christian Roth Christensen
NESTEN 50/50: DnB stikker seg ut: I konsernledelsen består av seks kvinner og sju menn, deriblant DNB-sjef Rune Bjerke. Fire av kvinnene var tilstede da bildet ble tatt. Fra venstre: Solveig Hellebust (51) Kjerstin Braathen (48) Ida Lerner (43) og Mirella E. Wassiluk (49). Foto: Christian Roth ChristensenVis mer

- Mange tror nok at det går av seg selv og dropper å sette konkrete mål om en jevnere fordeling av kvinner og menn. Men det må være vilje til endring både hos styre og hos toppleder, tror Solveig Hellebust (51), konserndirektør i DNB.

Storbanken har jobbet jevnt og trutt med å bedre kjønnsbalansen blant toppledelsen i flere år.

- Etter en stund går det litt lettere, og man begynner å tenke litt annerledes om å tørre å løfte noen frem - ikke bare trinn for trinn, men kanskje også flere trinn av gangen, sier Hellebust.

- Man skal ikke anta noe om hva kvinner tør og vil, mange både vil og tør hvis de bare får sjansen. Man trenger heller ikke å gjøre noe spesielt for kvinner, de ønsker å bli behandlet likt som menn, mener hun.

Av de 25 største selskapene på Oslo Børs har bare tre av dem 40 prosent eller flere kvinner i ledergruppen.

DNB ligger på topp av de 25 selskapene, med nær halvparten kvinner og halvparten menn i konsernledelsen. Ledergruppa utgjør seks kvinner og sju menn, konsernsjef Rune Bjerke inkludert.

«Vi startet med 28 prosent kvinneandel i ledergruppa og har krabbet oss oppover.» Rune Bjerke

- Ambisjonen vår er å ha minst 40 prosent av hvert kjønn på alle ledernivå, sier han.

- Vi tror det er viktig både for bedriftskulturen og for butikken. Vi ønsker at kjønnsfordelingen blant lederne skal speile kundene våre.

HAR GITT RESULTATER: Rune Bjerke, konsernsjef i DNB
HAR GITT RESULTATER: Rune Bjerke, konsernsjef i DNB Vis mer

Et klart krav fra styret i DNB har vært at det alltid skal være kandidater av begge kjønn når de øverste lederne skal erstattes.

- På talentprogrammer har vi alltid en 50/50-fordeling. Og på ledersamlinger tilstreber vi alltid å ha god kjønnsbalanse. Under lønnsforhandlinger har vi en egen likestillingspott for å rette opp i skjevheter. Over tid har alt dette gitt resultater. Vi startet med 28 prosent kvinneandel i ledergruppa og har krabbet oss oppover, sier Bjerke.

- Bekymringsfullt

- Kvinner må bli flinkere til å si ja, rekke opp hånda og si «jeg vil være i toppledelsen». Både menn og kvinner må bli mer bevisste når de velger kandidater til ledergruppen, mener økonomiekspert Beate Fahre.

- Mange kvinner tror de ikke er gode nok, at det er feil tidspunkt – og de frykter at de skal feile. Derfor sier de nei. Men det er også slik at kvinner ikke får muligheten, sier hun.

ØKONOMIEKSPERT: Beate Fahre
ØKONOMIEKSPERT: Beate Fahre Vis mer

Fahre har kartlagt ledersammensetningen i de 174 børsnoterte aksjeselskaper på Oslo Børs.

Oversikten viser at ledergruppene er svært mannsdominert: Bare 21 av selskapene – 12 prosent – har 40 prosent eller flere kvinner i ledelsen.

13 av selskapene har kvinnelig toppleder.

Egenkapitalbevis, (27 sparebanker) og Oslo Axess (17) er også notert på Oslo Børs, men ikke inkludert i opptellingen.

«Kvinner må bli flinkere til å si ja.» Beate Fahre

- Det er bekymringsfullt at toppledelsen består av så få kvinner. Vi har nå hatt lov om minst 40 prosent kvinner i ASA-styrer i over ti år. At loven ikke har gitt positive utslag for valg av kvinner helt i toppen, har vi visst lenge. Men det ser ikke ut til at loven har påvirket sammensetningen av toppledelsen i særlig stor grad heller, sier Fahre.

Hun tror at menn ofte velger menn helt ubevisst.

- Det er veldig lett å velge det du kjenner deg igjen i selv, så menn velger ofte menn på samme alder med samme utdanning og erfaring. Det er ikke nødvendigvis fordi de ikke ønsker å velge en kvinne, men fordi de ikke er helt bevisste på hvordan de velger.

- Har en vei å gå

Bare to av de 25 største børsnoterte selskapene har kvinnelig toppleder.

Kristin Skogen Lund, administrerende direktør i Schibsted Media Group, er en av dem.

TOPPLEDER: Kristin Skogen Lund i Schibsted Media Group. Foto: NTB scanpix
TOPPLEDER: Kristin Skogen Lund i Schibsted Media Group. Foto: NTB scanpix Vis mer

- Forskning viser jo rett og slett at mange kvinner ikke vil ha topplederstillinger. Det kan være mange grunner til det, men mange tenker nok at det er en for høy kostnad hvis man har familie. Jeg har også hørt at menn oftere oppfordres av arbeidsgivere til å søke på stillinger, sier hun.

«Det er ingen hemmelighet at jeg har hatt god støtte fra min mann.» Kristin Skogen Lund

- Begge deler sier noe både om at vi fortsatt har en vei å gå for å motivere kvinner og oppfordre dem til å ta større utfordringer. Ikke minst må bedriftene ha gode interne rekrutteringsprosesser som heier frem og støtter kvinner i sin karriereutvikling, også i tider med familieetablering, sier Skogen Lund.

God oppbacking fra mann og øvrig familie har vært en forutsetning for å lykkes i lederkarrieren, forteller hun.

- Det er ingen hemmelighet at jeg har hatt god støtte fra min mann, som også har hatt en viktig karriere. Vi har hele veien jobbet sammen som team med barn og familie for å få det hele til å gå opp. Jeg har også vært heldig med god støtte generelt fra familie og de selskapene jeg har jobbet for.

Skogen Lund kaller det «litt flaks underveis» at hun er blitt tilbudt spennende muligheter hele veien.

- Men det har vært mye hardt arbeid, og det er det også for menn i tilsvarende stillinger. I det hele tatt er disse utfordringene likere og likere for menn og kvinner.

Ingen enkel forklaring

Mari Teigen, forsker og leder av Core, Senter for likestillingsforskning, har sett på kjønnsfordelingen blant ledere i de 200 største virksomhetene i Norge målt etter omsetning.

I toppledergruppene er det i dag 22 prosent kvinner, mens 10 prosent av topplederne er kvinner.

- Det er interessant at det står dårligere til i de børsnoterte selskapene enn i alle de største selskapene i Norge samlet, i og med at alle de børsnoterte selskapene er omfattet av kvoteringsreglene for styrer. Til tross for at det sitter cirka halvparten kvinner og halvparten menn i styrene, ansetter de altså likevel menn i topplederstillinger, sier hun.

FORSKER: Mari Teigen
FORSKER: Mari Teigen Vis mer

Det er ingen enkel forklaring på hvorfor det ikke rekrutteres flere kvinner i lederstillinger, mener Teigen.

- Det kan både henge sammen med en vilje til å finne kvinnelige lederkandidater og tilbudet av kvinnelige kandidater.

I noen bransjer er det få kvinner å velge mellom. Andre steder er det nok kvinner å ta av, men det er store forskjeller på hvor mye selskapene jobber systematisk og aktivt for å rekruttere kvinnelige ledere, påpeker hun.
(Artikkelen fortsetter under grafikken)

- Man kunne kanskje tenke seg at det går sakte med få inn kvinner i toppledelsen fordi det ikke er så hyppige utskiftninger. Men det stemmer ikke, i næringslivet er det tvert imot høy turnover, sier Teigen.

Støttefunksjoner

Da lovreguleringen om minst 40 prosent kvinner i ASA-styrer ble vedtatt i 2003 og innført i 2008, trodde man at flere kvinner i styrer ville gi flere kvinner i toppledelsen, forteller Mari Teigen.

«Det er ikke helt sant lenger at det ikke finnes kvinner med relevant kompetanse.» Mari Teigen

- Men våre studier tyder på at det ikke er noen sammenheng mellom antall kvinner i styrer og i toppledelsen. I den grad kvinner rekrutteres til toppledergruppa i det hele tatt, er det ofte i stabs- og støttefunksjoner, sier hun.

I offentlig sektor har bedriftene vært langt flinkere til å få tak i kvinner som har tatt høyere utdanning innen juss, økonomi og til dels også teknologi, fastslår Teigen.

- Det er ikke helt sant lenger at det ikke finnes kvinner med relevant kompetanse. Av ulike grunner finner vi flere av disse andre steder enn i næringslivet, og det er vel så mye et problem for næringslivet som for kvinnene selv.

At det er vanskelig å kombinere en lederrolle med ansvar for barn og familie, er en teori som har vært mye brukt som forklaring på det lave antallet kvinnelige toppledere.

- Hvis det i det hele tatt finnes det som kalles 24/7-jobber, der du må være «på» hele tiden, er det selvsagt vanskeligere å få det til hvis du også har ansvar for barn. Men hvis kravet er at lederen skal være en person uten relasjoner utenfor arbeidsplassen, vil man nok i fremtiden også få problemer med å rekruttere menn til den type lederjobber, sier Teigen.

Støttende menn?

- Mye av grunnlaget for en lederkarriere legges i årene da belastningen på hjemmebane er størst. Det oppleves nok som en hindring for mange, sier Knud Knudsen, professor emeritus i sosiologi ved Institutt for medie- og samfunnsfag, Universitetet i Stavanger.

«På mange arbeidsplasser henger det nok igjen en litt gammel machokultur.» Knud Knudsen

- Hvis menn hadde vært en like god støtte for kvinner gjennom deres lederkarriere som motsatt, ville statistikken sett helt annerledes ut. Det er et faktum at kvinner fortsatt tar mest ansvar på hjemmebane, sier han.

For å få flere kvinner inn i topplederroller, må arbeidsplassene være flinkere til å legge til rette og støtte dem gjennom de mest hektiske fasene av livet, mener Knudsen.

PROFESSOR: Knud Knudsen
PROFESSOR: Knud Knudsen Vis mer

- På mange arbeidsplasser henger det nok igjen en litt gammel machokultur, det er tøft å henge på jobb lenge og vise seg på kontoret langt utover kveldene. Dette er jo vanskelig dersom man skal hente barn i barnehage, hjelpe med lekser eller ha et felles måltid med familien.

Tar igjen mennene

Sammen med professor Tom Colbjørnsen ved Handelshøyskolen BI har Knudsen kartlagt hvordan menn og kvinners lederkarrierer utvikler seg. I undersøkelsen er 586 ledere intervjuet på tre ulike tidspunkt i løpet av 12 år, og det er klare, positive tegn til at gapet mellom kvinner og menn er i ferd med å reduseres, mener forskerne:

*I 1999 begynte menn gjennomgående på et høyere ledernivå enn kvinner, men avstanden mellom kjønnene har avtatt med årene.

*I 2011 befant kvinnelige ledere i begynnerfasen seg omtrent på samme stillingsnivå som mannlige ledere.

*Kvinner som blir stående i lederjobben, stiger raskere og klarer å ta igjen noe av forspranget menn hadde fra starten av.

- Menn investerer mer tid i karrieren på et tidlig tidspunkt, slik at de kommer ut på et høyere nivå, Men kvinnene tar dem gradvis igjen, og tilsynelatende skjer det ved at de relativt sett jobber mer enn menn, sier Knudsen.

I neste generasjon vil ulikhetene ha jevnet seg ut, mener han.

-Jeg tror ikke de store kullene av flinke og ambisiøse kvinnene som går ut av utdanninginstitusjonene nå, vil finne seg i den skjeve kjønnsbalansen blant ledere.